Università non immune da pregiudizi impliciti

Il pregiudizio implicito si riferisce al pregiudizio nel giudizio che opera senza controllo intenzionale e tipicamente senza consapevolezza cosciente. Gli obiettivi del pregiudizio implicito sono generalmente gruppi verso i quali il pregiudizio era socialmente normativo e accettabile, ma ora non lo è. Quindi, la preferenza contro i bulli è esplicita piuttosto che implicita, mentre vi è una forte evidenza di pregiudizi impliciti nei confronti di donne, individui LGBT e non bianchi in una varietà di contesti diversi. Mentre la consapevolezza del pregiudizio implicito deve ancora raggiungere il pubblico generale o la psicologia dominante (ad esempio, la cronologia della psicologia di Wikipedia non fa menzione), coloro che sono impegnati in una borsa di studio o attivismo riguardo al pregiudizio e all'inclusione vedono sempre più pregiudizi impliciti come una parte vitale di il loro lavoro.

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Quale mela vuoi? Quando si tratta di raccogliere le mele, possiamo essere di parte come vorremmo. Nella valutazione dei candidati di lavoro, dobbiamo imparare a riconoscere i nostri pregiudizi e spingerli al lato.
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Finora, la maggior parte delle ricerche (e delle raccomandazioni politiche) si è concentrata sul sistema di giustizia criminale (polizia e giudici / giurie) e sui servizi sanitari, ma c'è una crescente consapevolezza che il pregiudizio implicito gioca anche un ruolo nelle decisioni di assunzione, anche a livello università. Ad esempio, Steinpreis, Anders e Ritzke (1999) hanno modificato un curriculum vita reale in modo che contenesse un nome femminile o maschile e inviasse il CV a 238 psicologi accademici scelti a caso che elencavano un indirizzo universitario nella directory americana del 1997 Associazione psicologica (APA). I ricercatori hanno scoperto che quando il CV aveva un nome maschile, il candidato veniva giudicato da valutatori sia maschili che femminili per essere degno di assumere circa il 73% delle volte, rispetto al 45% del tempo in cui il CV aveva un nome femminile.

In particolare, questo pregiudizio è evidente in tutti i dipartimenti accademici, anche nelle scienze, dove si potrebbe essere tentati di credere che le domande siano più probabili essere valutate oggettivamente. Come solo un esempio, Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham & Handelsman (2012) hanno scoperto che

In uno studio randomizzato in doppio cieco (n = 127), la facoltà di scienze delle università ad alta intensità di ricerca ha valutato i materiali di candidatura di uno studente che è stato assegnato in modo casuale a un nome maschile o femminile per una posizione di direttore di laboratorio. I partecipanti alla facoltà hanno valutato il candidato maschio come significativamente più competente e accettabile rispetto alla (identica) ricorrente femmina. Questi partecipanti hanno anche selezionato uno stipendio iniziale più alto e offerto più tutoraggio di carriera al richiedente maschio. Il sesso dei partecipanti alla facoltà non ha influenzato le risposte, in modo tale che le facoltà sia maschili che maschili mostrassero altrettanto pregiudizi nei confronti della studentessa.

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Scovare ciò che i datori di lavoro vogliono è abbastanza difficile. Quando i datori di lavoro sono di parte, il compito può essere insormontabile.
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Risultati simili emergono quando i ricercatori manipolano la razza apparente del candidato al lavoro. Ad esempio, Bertrand e Mullainathan (2003) hanno inviato domande di lavoro a diversi tipi di datori di lavoro, alterando sistematicamente i curriculum in modo da manipolare sia la qualità del curriculum che la razza apparente del richiedente. La razza del candidato è stata manipolata solo con il nome sul curriculum, con alcuni curricula con nomi afroamericani comuni come "Lakisha" o "Jamal", mentre altri contenenti nomi bianchi comuni, come "Emily" o "Greg" ”. Hanno scoperto che, nonostante abbiano curriculum identici, i candidati bianchi sono stati richiamati circa il 50% più spesso dei candidati afroamericani, indipendentemente dall'industria o dall'occupazione. Inoltre, i candidati bianchi hanno beneficiato più dei candidati afroamericani quando hanno presentato un curriculum di alta qualità, suggerendo che la pena per essere afro-americani è in realtà maggiore per i lavori di status più alto, come i docenti universitari.

Sulla base di questi e di altri studi, vi è motivo di ritenere che anche il pregiudizio implicito sia evidente in un contesto scolastico, soprattutto perché gli istruttori tipicamente valutano il lavoro degli studenti in base a vincoli temporali, una condizione nota per favorire la manifestazione di pregiudizi impliciti ( Bertrand, et al., 2005). Sfortunatamente, tale ricerca nell'istruzione superiore è attualmente carente, forse perché gli studiosi sono riluttanti a far luce su se stessi e sui loro coetanei.

Qualunque siano le barriere, le università, come i dipartimenti di polizia e gli operatori sanitari, devono iniziare a prendere sul serio il pregiudizio implicito, sia per quanto riguarda le pratiche di assunzione che la cultura del campus. Fornirò alcune raccomandazioni specifiche in un post sul blog a parte questa settimana.

Riferimenti

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). Emily e Greg sono più occupabili di Lakisha e Jamal? Un esperimento sul campo della discriminazione sul mercato del lavoro (n. W9873). Ufficio nazionale di ricerca economica.

Bertrand, M., Chugh, D., e Mullainathan, S. (2005). Discriminazione implicita. Revisione economica americana, 94-98.

Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ, e Handelsman, J. (2012). I sottili pregiudizi di genere della facoltà di scienze favoriscono gli studenti maschi. Atti della National Academy of Sciences, 109 (41), 16474-16479.

Steinpreis, RE, Anders, KA, & Ritzke, D. (1999). L'impatto del genere sulla revisione dei curricula vitae dei candidati al lavoro e dei candidati di ruolo: uno studio empirico nazionale. Ruolo sessuale, 41 (7-8), 509-528.

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