The Strengths Revolution Transforming Our Workplaces

Hai l'opportunità di fare ciò che sai fare meglio ogni giorno al lavoro? Quando l'organizzazione di ricerca Gallup ha chiesto ai dipendenti questa domanda nel 2001, solo due persone su dieci potevano dire "sì". Tuttavia, quando Gallup ha intervistato i team in cui la maggior parte delle persone riportava regolarmente i propri punti di forza – cose che erano bravi a fare e si divertivano a fare – c'erano chiari vantaggi economici per questo approccio, tra cui un minor turnover, una maggiore produttività e clienti più felici.

I risultati hanno fatto notizia in tutto il mondo, in quanto i manager sono finalmente arrivati ​​a comprendere il potenziale inutilizzato nella maggior parte dei team di lavoro.

Vedete mentre gli approcci di gestione tradizionali consideravano i dipendenti come problemi da risolvere – proprio come le parti di una macchina – i progressi delle neuroscienze sostenevano le asserzioni di leader del pensiero come Peter Drucker che aveva consigliato: "Ci vuole molto meno energia per passare dal primo tasso di prestazioni per l'eccellenza di quanto non faccia per passare dall'incompetenza alla mediocrità ".

Chiaramente era giunto il momento per le organizzazioni di iniziare a esplorare un approccio di gestione più basato sui punti di forza che potesse basarsi sui migliori talenti, capacità, interessi e risorse che i loro dipendenti avevano da offrire.

Di conseguenza, i libri che istruiscono i manager sullo sviluppo di punti di forza sono diventati best-seller, consulenti per la forza e coach viaggiano per il mondo e oltre 15 milioni di persone hanno completato gli strumenti di valutazione della forza. I dati scientifici che esplorano l'identificazione, l'applicazione e i benefici dell'uso dei punti di forza crescono costantemente in tutto il mondo. E una nuova generazione di laureati sta entrando nel mondo del lavoro essendo stata addestrata a dare priorità allo sviluppo dei propri punti di forza.

Un decennio dopo non potei fare a meno di chiedermi che cosa – se non altro – fosse cambiato. Quindi, in collaborazione con VIA Institute, abbiamo commissionato un'indagine indipendente di 1.000 dipendenti americani in diversi ruoli, settori, età e luoghi per vedere quale impatto avessero tutte queste attività nei nostri luoghi di lavoro.

L' indagine 2015 Forza @ Work indica che questo è ciò che è successo:

  • Cinque persone su dieci dichiarano di avere l'opportunità di fare ciò che sanno fare meglio ogni giorno al lavoro, con un aumento del 30%.
  • Il 64% dei dipendenti ora crede che basarsi sui propri punti di forza li renderà più efficaci sul lavoro, rispetto al 63% del 2006, secondo il quale sarebbero cresciuti di più nelle loro aree di debolezza.
  • Il 56% dei dipendenti può ora nominare i cinque principali punti di forza, rispetto alle stime del 2001, secondo le quali solo un terzo dei dipendenti poteva elencare i propri punti di forza.

Mentre ci avviciniamo a un punto di svolta dei punti di forza: lo sviluppo nei nostri luoghi di lavoro, i dati suggeriscono che ci sono tre fattori che guidano questo cambiamento in avanti:

  • I dipendenti vogliono concentrarsi sui loro punti di forza : quando si tratta di comprendere e utilizzare i propri punti di forza ogni giorno più al lavoro, i dipendenti stanno guidando questo cambiamento. Pur non avendo né supporto organizzativo né supervisore per concentrarsi sui loro punti di forza, il 49% dei dipendenti è ancora in grado di nominare i propri punti di forza e il 26% continua a trovare l'opportunità di fare ciò che sa fare meglio ogni giorno.
  • I manager vedono i rendimenti per i loro sforzi : il 71% dei dipendenti che ritiene che i propri manager possano nominare i propri punti di forza sentirsi coinvolti e stimolati dal proprio lavoro. Inoltre, il 78% dei dipendenti che riferiscono di avere una discussione significativa con il proprio manager sui propri punti di forza ritiene che il proprio lavoro stia facendo la differenza e sia apprezzato. Questi dipendenti sono i più probabili (61%) a saltare fuori dal letto la mattina per andare al lavoro.
  • Le organizzazioni stanno raccogliendo i frutti : il 51% delle organizzazioni che si impegnano a costruire i propri dipendenti hanno punti di forza che hanno il 74% dei loro dirigenti in discussioni di forza significative con i dipendenti. Inoltre, il 58% dei loro dipendenti può nominare i punti di forza dei loro capi e colleghi e pensare a come li usano mentre fanno il loro lavoro insieme. E il 77% dei dipendenti riferisce di essere fiorente, impegnato e in grado di far accadere le cose sul posto di lavoro.

Mentre queste intuizioni sono incoraggianti e allineate con i temi che emergono dal notevole corpo della ricerca scientifica che esplora lo sviluppo dei punti di forza nelle organizzazioni, i dati suggeriscono anche che ci sono tre ulteriori passi che possono portare notevoli benefici:

  • I dipendenti devono smettere di aspettare il permesso – La maggior parte del 25% dei dipendenti colpisce il pulsante snooze ogni mattina e si mette il cuscino in testa, il 15% che preferirebbe rimanere a casa e il 9% che temeva di andare a lavoro, erroneamente credo che cambierebbe poco se comprendessero meglio i loro punti di forza e di debolezza. Se questi dipendenti desiderano rendere il loro lavoro più coinvolgente e stimolante, dovrebbero smettere di aspettare che la loro organizzazione o il loro manager scoprano il valore dei loro punti di forza. Invece dovrebbero provare a fare una valutazione dei punti di forza – come il sondaggio gratuito di 10 minuti su www.viacharacter.org – e soprattutto iniziare a cercare i modi in cui possono presentarsi al lavoro ogni giorno e fare ciò che sanno fare meglio. Anche se il loro manager non apprezza ciò che stai facendo, hanno il 10% in più di probabilità di iniziare a guardare avanti al giorno successivo.
  • Dipendenti e manager devono continuare a esplorare : il 54% dei dipendenti che già conoscono i propri punti di forza stanno potenzialmente sottovalutando l'impatto sul loro successo derivante dalla comprensione e dallo sviluppo ulteriore dei propri punti di forza. Piuttosto che usare i loro punti di forza come uno strumento ottuso, una nuova ricerca suggerisce che si potrebbe ottenere molto dalla comprensione della sovrautilizzazione e della sottovalutazione dei punti di forza in diverse situazioni, dall'interazione di molteplici punti di forza e dal potenziale di collisioni di forza con i nostri colleghi. L'ulteriore formazione, l'insegnamento e l'esplorazione da parte dei dipendenti di modi per sviluppare i propri punti di forza sono in grado di fornire migliori risultati personali e professionali.

Inoltre, il 68% dei manager continua a non avere significative discussioni con i propri dipendenti riguardo ai propri punti di forza, ha bisogno di cambiare il focus delle proprie conversazioni se vogliono che i dipendenti siano più produttivi. La ricerca del Corporate Leadership Council ha rilevato che quando i manager si concentrano sui punti deboli di un dipendente, le loro prestazioni diminuiscono del 27%, mentre quando si concentrano sui punti di forza di un dipendente la performance migliora del 36%. Per garantire il proprio successo, i manager devono conoscere i punti di forza dei loro dipendenti e concentrarsi maggiormente sul loro feedback su come questi possano essere sviluppati e apprezzati per migliorare la produttività.

  • Le organizzazioni devono stabilire confini chiari : le organizzazioni devono addestrare o rimuovere in modo ottimale il 21% dei manager che non riescono nemmeno a riconoscere i propri dipendenti per più giorni. Con studi che segnalano che quando un manager ignora i dipendenti, c'è una probabilità del 40% che le persone siano attivamente disimpegnate o piene di ostilità riguardo al loro lavoro, questo è un costo che le organizzazioni non possono più permettersi di trasportare. Ciò è dovuto al fatto che il manager di un dipendente si concentra principalmente sui propri punti di forza e c'è solo un 1% di possibilità che queste persone non siano coinvolte nel proprio lavoro.

L'idea che i dipendenti possano venire a lavorare e fare quello che sanno fare meglio ogni giorno non è più considerata una "soft skill" o un "lusso", ma è diventata un'aspettativa generale che le persone avranno l'opportunità di fare ciò che sanno fare meglio ogni giorno di lavoro e raccogliere i benefici professionali e personali.

Organizzazioni e manager che non stanno cavalcando questa onda hanno dipendenti che sono meno impegnati e meno stimolati nel loro lavoro. I dipendenti che si negano l'opportunità di conoscere e sviluppare i propri punti di forza, a prescindere dalla descrizione del loro lavoro o dal loro manager, hanno maggiori probabilità di dover lottare per alzarsi dal letto. Non guardare oltre il 40% degli intervistati che credevano che avrebbero avuto più successo sul lavoro e con maggiori probabilità di andare avanti se avessero una migliore padronanza dei loro punti di forza, ma invece ci hanno detto che stavano "funzionando" al lavoro e potrebbero essere fare di più ma non ha visto il punto.

Le novità sui prodotti sono che la creazione di questo spostamento – che tu sia un dipendente, un manager o un leader organizzativo – non è né costosa né complessa. Richiede solo la volontà di guardare e valutare costantemente il meglio di sé e degli altri sul posto di lavoro.

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