Stai ancora guardando problemi di lavoro come uno psicologo clinico?

Abbiamo ricevuto la seguente lamentela da "Norman", un partner senior di un noto studio legale:

"I miei anni di esperienza DOVREBBE contare per qualcosa. Le persone chiave della mia azienda che sono più giovani non mi prendono sul serio. Sono immaturi. Non ascolteranno.

"Potrei andare in pensione. Gran parte della mia identità è legata all'essere un socio dello studio legale. Cosa farei se andassi in pensione?

Mi sento il tipo della canzone "Old Man River" tratta dal musical di George e Ira Gershwin, "Porgy and Bess:" "Sono stanco di vivere e ho paura di morire".

La denuncia di Norman è una crisi esistenziale, stanca di non essere presa sul serio ma non disposta a rinunciare al reddito e alla posizione sociale associata al partenariato legale.

Questa crisi esistenziale è multidimensionale. Oggi parleremo di una componente: come lasciare andare il tuo psicologo clinico interiore e osservare il mondo da una prospettiva sistemica.

Modifica del sistema di relazioni.

Si noti che Norman ha assunto il ruolo di uno psicologo clinico senza licenza. Il problema è che i partner più giovani sono immaturi e non ascoltano.

Implicazione: la vita di Norman migliorerà quando cambieranno!

Quanto è probabile che ciò accada?

Abbiamo chiesto a Norman di considerare questa analisi alternativa: la tua percezione della "loro" mancanza di capacità di ascoltarti non è una funzione tua o di loro. È un problema di scarsa relazione dinamica tra due o più persone. E tu fai parte di questo problema.

La visualizzazione dello stesso problema attraverso una dinamica del sistema di comunicazione porta a questa conclusione: se è possibile modificare una parte del sistema di comunicazione disfunzionale, è possibile che si possa influire su altre parti del sistema.

Questa è una strategia di intervento più fiduciosa che aspettarsi che gli altri cambino la propria struttura di personalità in base alle proprie esigenze.

Il caso di "Negative Norman"

Uno dei motivi per cui Norman era un così grande avvocato è che poteva identificare problemi legali prima dei suoi colleghi. In ogni decisione importante, Norman si avvicinava alle cose come scettico.

Lo scetticismo è un'abitudine di successo per gli avvocati. I grandi avvocati sono persone scettiche.

Quella prospettiva scettica aveva fornito a Norman un successo passato. Ma stava creando problemi per il presente e il futuro di Norman.

Alcuni giovani consiglieri generali preferivano non trattare direttamente con Norman, trovandolo troppo negativo per i loro gusti. All'interno dell'azienda, i giovani associati lo chiamavano Negativo Norman poiché lui poteva dirvi le potenziali insidie ​​ma raramente emetteva complimenti per il lavoro svolto bene.

La diagnosi di Norman della situazione era quella di interpretare lo psicologo clinico: il problema erano i clienti "immaturi" e gli "ingenui" associati alla ricerca disperata di apprezzamento. Questo approccio psicologico anormale ai problemi di comunicazione ha solo fornito a Norman la giustificazione di essere negativo.

Nel nostro lavoro con Negative Norman, abbiamo suggerito di esaminare i problemi di comunicazione come un sistema sociale aperto. La sua missione è impegnarsi in un gioco comportamentale per "scongelare" questo sistema congelato: abbiamo raccomandato a Norman di usare la parola "apprezzare" il più spesso possibile, anche se non si sentiva particolarmente riconoscente.

Secondo il vecchio modo di comunicare di Norman, se Sandy suggeriva un'idea, Norman poteva dire: "Le idee di Sandy sono facili da dire, ma in realtà difficili da implementare. Non sembra essere sensibile alle implicazioni di X, Y o Z. "

Con il mandato di usare la parola "apprezzare" il più spesso possibile, la risposta di Norman divenne: "Apprezzo che Sandy abbia trovato il tempo per elaborare il suo suggerimento. Ha il valore positivo di 1, 2 e 3. Allo stesso tempo, ci sono i fattori X, Y e Z che devono essere considerati. C'è un modo per minimizzare i problemi sfruttando l'opportunità? "

Si noti che l'uso della parola "apprezzare" lo ha costretto a disimparare la sua passata abitudine di successo di essere scettico. Si prega di notare che non gli importava se si sentiva davvero riconoscente o meno. Volevamo solo che buttasse quella parola nel sistema di comunicazione.

Il cambiamento comportamentale non riguarda le buone intenzioni.

Il mondo è pieno di buone intenzioni. Non abbiamo mai messo in discussione le intenzioni di Norman, ma abbiamo inserito una semplice struttura nelle sue comunicazioni: la parola "apprezzare".

Quel semplice cambiamento ha iniziato a sbloccare schemi di comunicazione precedentemente congelati.

Una volta che vide che la semplice parola "apprezzare" poteva sbloccare le relazioni, cominciò a usarlo più spesso da solo.

Di seguito è riportato un esempio di come questa semplice parola sbloccherebbe i pattern di comunicazione precedentemente bloccati:

Norman era solito assumere un contratto correttamente dattilografato datogli dal suo assistente come un "dato". Il suo atteggiamento era "Questo è ciò che paghiamo questa persona. Perché fare un grosso affare a riguardo di qualcuno che fa il lavoro che è stato assunto per fare? "Dal momento che la nuova missione di Norman era usare la parola" apprezzare "il più spesso possibile, accettava il documento, lo esaminava, lasciava il suo ufficio, andava all'assistente per dire all'assistente quanto ha "apprezzato" la cura nel digitare il documento. "

Norman non era più Norman negativo.

Mentre l'immagine del Negativo Norman iniziava a cambiare, i soci più giovani iniziarono a prenderlo sul serio. La crisi esistenziale presentante è stata risolta.

L'importanza della struttura

Questo semplice caso fornisce le idee chiave dietro un approccio sistemico ai problemi di comunicazione. Il nostro intervento si è concentrato sull'aiutare Norman a disimparare una passata abitudine al successo.

L'apprendimento e il disimparare non sono due facce della stessa medaglia. Possono essere interamente monete diverse. Disimparare le passate abitudini comportamentali è difficile. Non avverrà con buone intenzioni. Richiede struttura.

Srithika & Bhattacharyya (2009) sostengono che l'e-learning tocchi la resistenza organizzativa e personale, la sfiducia, le dinamiche di potere e altre fonti di conflitto. Un approccio di "Appreciative Inquiry" come quello che abbiamo fatto con Norman è più adatto a negare queste conseguenze negative. L'Inchiesta Appreciativa (AI) inizia con l'assunto che qualcosa funzioni bene piuttosto che concentrarsi su ciò che non funziona. Concentrandosi su risultati positivi, si ritiene che il processo di intelligenza artificiale riduca l'ansia, la paura e lo stress.

Sommario e conclusioni

Abbiamo iniziato questo pezzo con la questione esistenziale affrontata da così tante persone di alto livello nelle organizzazioni di servizi professionali:

"Sono stanco della mia mancanza di influenza all'interno dell'azienda, ma ho paura di rinunciare al reddito e alla posizione sociale della partnership".

Nel caso di Norman, il problema era come gestire in modo efficace e disimparare selettivamente l'abitudine al successo: essere scettici.

Abbiamo fornito una struttura concettuale che lo ha costretto a verbalizzare l'apprezzamento piuttosto che la critica. Questo quadro è coerente con il quadro di indagine di apprezzamento.

Quella semplice suggestione lo costrinse a disimparare le vecchie abitudini di scetticismo e inserire nuove parole. Nel caso di Norman, cambiare le frasi e le parole da negativo a positivo ha cambiato la dinamica delle sue relazioni con i colleghi e coloro che gli hanno riferito.

Troviamo questa tecnica di valore nel nostro lavoro con professori di ruolo e decani nelle università.

Non c'è bisogno di cambiare i tuoi sentimenti:

È importante ricordare che non abbiamo mai chiesto a Norman di cambiare i suoi sentimenti.

Gli abbiamo solo chiesto di cambiare le sue verbalizzazioni. Quando la Normativa Negativa ricevette reazioni positive alle sue nuove verbalizzazioni, i suoi sentimenti iniziarono a cambiare. Abbiamo cambiato il sistema di comunicazione.

Riferimento

Srithika, TM, & Bhattacharyya, S. (2009). Facilitare il disimparto organizzativo usando l'indagine elogiativa come intervento. Vikalpa, 34 (4), 67-78.

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