Quali dirigenti possono trarre dalle idee di consulenza sulla salute mentale

Nonostante numerose ricerche sulle caratteristiche fondamentali di una leadership competente e / o effettiva (ad esempio, lavoro di gruppo, motivazione, mantenimento del talento), poche ricerche riconoscono come i principi / metodi chiave della consulenza sulla salute mentale (MHC) possano presentare approfondimenti sulla leadership competente. Ci sono molte idee e metodi MHC (vedi Sun, 2013) che sono rilevanti per la leadership, quattro dei quali sono discussi di seguito:

In primo luogo , due componenti chiave dei processi MHC consistono in valutazione e intervento. Ad esempio, interventi efficaci o decisioni e azioni derivano dalla valutazione accurata della realtà dei clienti e dei fattori di interazione interni ed esterni (ad esempio, comportamento target del cliente, condizioni mediche, cognizione, motivazione, emozioni e attitudini, storia dei sintomi e precedenti interventi , i fattori sociali, familiari e ambientali, traumi interpersonali, stato finanziario, occupazione o istruzione, abilità e fattori di stress, nonché i fattori positivi o l'assenza delle disfunzioni). Allo stesso modo, i leader competenti basano la loro pianificazione, decisione, definizione degli obiettivi, aspettative e azioni sulla valutazione meticolosa e accurata della realtà delle persone e dei contesti, inclusi bisogni, capacità, situazioni, concorsi, ostacoli e fattori facilitanti, piuttosto che su desideri desideri pensanti o fantasiosi e / o cieca fiducia.

In secondo luogo , uno degli interventi tipici in MHC prevede la gestione dei casi identificando e coordinando i servizi / risorse disponibili per i clienti. Allo stesso modo, i leader competenti riconoscono che fornire e allocare risorse, inclusi personale, spazio, tempo, denaro, apparecchi, tecnologia e altre attività a supporto dei membri del team sono vitali per raggiungere obiettivi, obiettivi e aspettative.

Terzo , i professionisti o terapeuti efficaci in MHC sono pienamente consapevoli che il loro stato di esperto nelle impostazioni è insufficiente per generare cambiamenti nelle condizioni del cliente. È la loro capacità di comprendere i bisogni del cliente, di coinvolgerli nel processo decisionale e di potenziarli con risorse che producono i cambiamenti desiderati. Paragonabili, i leader influenti capiscono che la loro posizione di autorità non li equipaggia con il potere di influenza, anche se sembrano controllare la ricompensa e la punizione per i subordinati. Il potere deriva dall'emancipazione delle persone comprendendo le loro preoccupazioni e prospettive, riconoscendo e soddisfacendo le loro esigenze e creando opportunità per realizzare il loro pieno potenziale, e da una visione, collaborazione e fiducia condivise.

In quarto luogo , i professionisti oi terapeuti competenti si assumono la responsabilità per il mancato raggiungimento degli obiettivi del trattamento, imparando dai loro errori o valutazioni errate e non incolpando le persone che hanno bisogno di aiuto. Allo stesso modo, i leader competenti ammettono i loro errori e si assumono la responsabilità per le scarse prestazioni nell'organizzazione o nell'agenzia. Nel frattempo, apprezzano gli sforzi dei membri e comprendono che il successo deriva dagli sforzi congiunti, dalla visione, dalla capacità, dalla motivazione della squadra, di cui il leader è solo un membro.

D'altra parte, i leader incompetenti o non qualificati in genere esibiscono alcune o tutte le caratteristiche antitetiche a quei principi MHC, tra cui:

1. I loro obiettivi e le loro aspettative si basano su un pio desiderio o su decreti di un'autorità superiore, piuttosto che sulla valutazione della realtà dei bisogni, delle persone, dei contesti, delle situazioni e di altre condizioni.

2 . Ignari del fatto che il raggiungimento degli obiettivi e delle aspettative comporta l'identificazione e la fornitura di risorse per i membri.

3. Possedere l'illusione o la falsa convinzione che consegnando ordini, usando minacce o intimidazioni, si verificheranno i risultati attesi.

4. Prendi i crediti per i risultati degli altri mentre dai la colpa agli altri per l'incompetenza o i fallimenti del sé.

Riferimento:

Sun, K. (2013). Consulenza rettale: una prospettiva di crescita cognitiva (2a ed.). Burlington, MA: Jones & Bartlett Learning.

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