Puoi rendere più semplice il cambiamento organizzativo?

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Stai lottando per coinvolgere le persone quando si tratta di abbracciare il cambiamento nella tua organizzazione? Se stai annuendo con la testa non sei solo. In effetti, gli studi continuano a suggerire che fino al 70% dei tentativi termina con un fallimento. Quindi, come puoi lavorare con il cervello delle persone per semplificare il cambiamento?

"Il contesto è fondamentale per comprendere come portare avanti le organizzazioni", ha spiegato Garry Davis, psicologo positivo e leader del pensiero sullo sviluppo organizzativo, quando l'ho intervistato di recente. "Ogni organizzazione ha una sua storia e cultura uniche, e all'interno di questo, i team hanno le loro sottoculture e gli individui hanno diverse motivazioni per la loro risposta ai cambiamenti".

Ad esempio, Davis ha spiegato che quando lavori in una cultura positiva in cui le tue abilità sono riconosciute e valorizzate, il tuo senso di valore è alto e hai maggiori probabilità di sperimentare una spirale ascendente di benessere che ti aiuterà a impegnarti, contribuire e continuare a svolgere attraverso un processo di cambiamento. Tuttavia, quando non ti senti psicologicamente al sicuro nella tua squadra e sei abbastanza sicuro per parlare o rischiare, allora il cambiamento può sembrare una vera minaccia.

Come risultato delle culture organizzative e di gruppo e della presenza o assenza di benessere e sicurezza psicologica, quando si tratta di abbracciare il cambiamento, Garry suggerisce che, analogamente alla classica diffusione di Roger della curva dell'innovazione, le persone tendono a rientrare nelle seguenti categorie:

  • I primi utenti che sono intrinsecamente motivati ​​a contribuire a guidare i cambiamenti perché i loro valori si allineano strettamente con quelli della tua organizzazione, hanno un alto livello di fiducia in ciò che stai facendo e si sentono impegnati a sostenere gli sforzi dell'organizzazione anche se ciò richiede uno sforzo discrezionale.
  • La prima maggioranza è curiosa e interessata, ma il cui buy-in avviene solo quando un pari può provare loro i benefici del cambiamento.
  • La tarda maggioranza, che è scettica e motivata a partecipare al cambiamento solo quando è convinta dei benefici che ne derivano personalmente, in contrapposizione all'organizzazione o agli altri intorno a loro.
  • I ritardatari, la cui negatività palese o nascosta li induce a minare attivamente ogni bene che il cambiamento può portare.

Quindi, come puoi soddisfare le esigenze di questi diversi gruppi di dipendenti per portarli nel viaggio di cambiamento?

  • Creare un nucleo impegnato: offrendo programmi di sviluppo volontari e aperti a chiunque. In questo modo è più probabile che tu possa attirare e coinvolgere i primi utenti piuttosto che quelli che partecipano a malincuore perché sono stati picchiettati sulle spalle o sentono che è obbligatorio. Col passare del tempo puoi espandere questo gruppo e includere la maggioranza iniziale in modo da costruire una comunità di persone incredibilmente potente con una grande spinta, competenze condivise e conoscenze per mantenere vivi i tuoi sforzi.
  • Personalizzalo: condividendo storie di successo personali che dimostrano i benefici personali e le prove dell'intento organizzativo positivo per il cambiamento, è possibile superare la cautela e lo scetticismo della tarda maggioranza. Spiega cosa c'è in esso per loro e che il cambiamento viene gestito in un modo che è stato progettato per aiutarli individualmente e l'organizzazione collettivamente.
  • Ricostruisci la sicurezza psicologica: dimostrando che ti preoccupi veramente di coloro che stanno rispondendo al cambiamento mentre i ritardatari possono contribuire a migliorare la fiducia e l'impegno. È importante apprezzare che nessuno vuole davvero essere un ritardatario, ma spesso questi dipendenti hanno avuto esperienze nell'organizzazione che li ha lasciati sentirsi ignorati, abbattuti o respinti e così hanno smesso di cercare di essere in forma o di essere di supporto. Se vuoi coinvolgerli di nuovo devi avere il tempo di capire cosa è successo, può essere corretto e quindi cercare attivamente di gestirli dentro o fuori. Quando sentono di essere riconosciuti e appartengono, ed è psicologicamente sicuro che esprimano le proprie opinioni, è più probabile che smettano di minare i cambiamenti che si stanno creando.

Che cosa puoi fare per incoraggiare i primi ad adottare cambiamenti positivi sul tuo posto di lavoro?

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