Perché la leadership "macho" prospera ancora

L'incertezza economica globale e l'impennata del terrorismo hanno creato una rinascita dell'attrazione populista nei confronti dell'autoritarismo e dei leader maschilisti. Questa tendenza è evidente sia in politica che negli affari.

Sul posto di lavoro, questa tendenza si riflette nella continua prevalenza di uomini d'affari carismatici, uomini che sono considerati dominanti, forti e aggressivi. Il loro profilo è spesso pieno di ammirazione per il workaholism, vincendo a tutti i costi, narcisismo e pratiche commerciali spietate. Oggi i leader sono ancora percepiti con le cosiddette caratteristiche maschili: razionali, assertivi, aggressivi, lineari e in completo controllo delle loro emozioni.

Gli elettori preferiscono i leader con caratteristiche più maschili durante i periodi di belligeranza. Possiamo persino mettere in relazione i risultati delle elezioni presidenziali americane del 2004. Con la guerra in Iraq lanciata di recente, i cittadini non avevano intenzione di passare il controllo a John Kerry e al suo volto più lungo e cerebrale. E naturalmente c'è una chiara connessione tra il nostro desiderio di leader machisti e di autoritarismo, poiché quasi tutti i leader autoritari sono maschi. E, secondo dati recenti, il 44% degli intervistati bianchi negli Stati Uniti ha ottenuto punteggi come "alti" o "molto alti".

Lo stile di leadership ha una relazione causale diretta sui valori, la cultura, la motivazione e il successo di un'organizzazione o istituzione. I dirigenti autoritari non sono interessati alla volontà o ai bisogni dei loro seguaci. Guidano con metodi e coercizione, con poca visione condivisa. Forse hanno imparato a parlare la lingua del lavoro di gruppo e dello scopo sociale, ma la loro lente soggettiva del mondo richiede ancora la sottomissione della volontà e dei bisogni degli altri.

Prendi qualsiasi giornale oggi o guarda un programma televisivo e leggi di uomini macho, che hanno violentato una donna, ucciso qualcuno in una rissa, ferito intenzionalmente qualcuno a una partita di calcio o di hockey; o ha fatto un discorso politico sostenendo la cancellazione di un nemico insieme al "danno collaterale" dell'uccisione di civili innocenti. Anche i macho sono diffusi a Wall Street e al governo, rappresentati in modo vivido in film e programmi televisivi come The Wolf of Wall Street e The House of Cards . Siamo ossessionati dagli eroi macho mostrati in American Sniper, Lone Survivor e persino nei nostri film di supereroi. Il linguaggio che i media mainstream e gli usi pubblici generali è un riflesso di questo fenomeno. Esempi di parole comunemente ascoltate per descrivere sia l'ordine pubblico che gli individui sono i seguenti:

  • "La guerra al terrorismo"
  • "Combattere il cancro"
  • "Nazioni nemiche"
  • "Tappeto che li bombarda nel dimenticatoio"
  • "Schiacciando la concorrenza degli affari" o "schiacciando un obiettivo".
  • "Fare tutto il necessario per vincere."
  • "Il danno collaterale è accettabile [traduzione-va bene uccidere i civili]

Un articolo di ricerca intitolato "Scripting the Macho Man: Hypermasculine Sociazation and Enculturation" di Donald Mosher e Silvan Tomkins sostiene che il copione ideologico del machismo discende dall'ideologia della guerra vittoriosa e vinta, padrone e schiavo e capo della casa. In definitiva, l'essenza dell'uomo-macho è incarnata nell'ideologia del guerriero, dove il guerriero macho detiene il dominio su tutto ciò che ha conquistato, e per mantenere quel dominio, l'uomo macho deve essere pronto a rischiare tutti con atti di grande audacia, costringendo il nemico da sottomettere alla violenza e dominare le donne.

L'enorme popolarità dei film sui supereroi, dominata dai maschi macho, è un riflesso dei macho. La particolare marca di supereroe mascolinità rappresenta una concezione popolare di ciò che significa essere un "uomo reale", una concezione che non è relegata unicamente ai regni della fantasia. "Ipermascolinismo" si manifesta ovunque nella nostra cultura e può essere visto riflesso in politica, conflitto internazionale, polizia municipale, violenza domestica e relazioni interpersonali. Tutto ciò che dovete fare è guardare sia a livello internazionale che nazionale, i leader che regolarmente si battono il petto mentre invocano l'uso della forza mortale come soluzione a complessi problemi sociali, dove la diplomazia e la riconciliazione vengono regolarmente disprezzate come debolezze.

Secondo JR Macnamara, nel libro Media and the Male Identity: The Making and Remaking of Men, meno del 20% dei profili mediatici riflette temi positivi per gli uomini. L'incidenza della violenza – sia dei cattivi che dei bravi ragazzi – domina la notizia rispetto alle storie di compassione, gentilezza e altruismo.

Secondo Lauran Leader-Chivee, Senior VP presso il Centro di Talent Innovation, la nostra visione della presenza esecutiva si è impigliata nel culto della mascolinità. Louse Altman, nel suo articolo, La morte lenta della leadership autoritaria, suona dentro. Fin dal 1939, quando lo psicologo Kurt Lewin nominò uno stile di leadership che ha prevalso da tempo immemorabile – autoritario o autocratico – lo stile è stato lentamente tagliato fino a quando il recessione del 2008-10 e la comparsa di attacchi terroristici. Mentre i leader autoritari di oggi sono inevitabilmente in rotta di collisione con tecnologia, social media e dati demografici generazionali, rendere la transizione verso un sistema di leadership più democratico e partecipativo non sarà facile. L'America ama i suoi capi maschili, estroversi, carismatici e autoritari.

In particolare, le persone associano la leadership a tratti aggressivi – descrittori convenzionalmente maschili come "assertivo", "forte", "dominante" e "competitivo". Questi tratti maschili hanno più probabilità di essere visti come caratteristiche di un leader di successo rispetto a quelli stereotipicamente femminili tratti comuni come "affettuoso", "compassionevole", "caldo" e "gentile".

Nel mio articolo su Psychology Today , "Why Do We have This Obsession with Winning", sostengo che l'America è ossessionata dal vincere a tutto. Spesso ad ogni costo. Si traduce dalle stanze di guerra ai campi sportivi fino alla cima della scala aziendale. Il linguaggio commerciale è intriso del vocabolario dello spogliatoio e del campo di battaglia. La battaglia per vincere in un mercato competitivo e dominare l'opposizione con un piano aggressivo, "distruggendo i loro avversari". Si sente persino parlare di dirigenti e imprenditori aggressivi che si riferiscono a un compito oa un obiettivo come qualcosa che hanno "schiacciato".

L'attenzione alla concorrenza e al successo è ora una parte fondamentale di come oggi vengono fatti gli affari. Apple o Samsung devono cercare di distruggere l'un l'altro in tribunale per essere considerati il ​​vincitore. I paesi o le aziende vengono annunciati quando fanno la lista dei primi 10. Gli atleti e le squadre amatoriali e professionisti sono glorificati quando vincono e vengono denigrati quando perdono. Eppure, per ironia della sorte, il mondo richiede più che mai la cooperazione, non la competizione per affrontare i nostri problemi più urgenti: stagnazione economica, disuguaglianza, criminalità, carestia e cambiamenti climatici.

Alcuni potrebbero obiettare contro la mia prospettiva sottolineando che il nuovo eroe maschile oggi è rappresentato dai giovani maghi della tecnologia, molti dei quali non si adattano al profilo del macho, che popolano la Silicon Valley in grandi quantità. Tuttavia, una versione dell'aggressività maschile è caratterizzata da pratiche commerciali aggressive e talvolta spietate e da una forte attenzione al guadagno a breve termine a scapito del benessere a lungo termine. Quando e dove viene utilizzato l'approccio della forza bruta alla produttività, il risultato è lo stesso. Le corporazioni diventano ossessionate da obiettivi a breve termine e "incontrano i numeri".

La produttività della forza bruta è meccanicistica, manipolativa, ossessiva e alla fine inefficace. Come tutti gli usi senza senso del potere, produce vincite a breve termine a costo di esaurimento e collasso a lungo termine. Non esiste un modo più sicuro per qualsiasi organizzazione di garantire la sua futura estinzione piuttosto che gettarsi a capofitto in una gara senza esclusione di colpi per il vantaggio a breve termine.

In un articolo di Rakesh Khurana, intitolato "The Curse of the Superstar CEO" nella Harvard Business Review , sostiene che esiste una credenza quasi religiosa nei poteri dei leader carismatici, problematica per una serie di motivi. Innanzitutto, afferma, la fede esagera l'impatto che i CEO hanno sulle aziende. In secondo luogo, l'idea che i CEO debbano essere leader carismatici significa che le aziende trascurano molti candidati promettenti. L'ascesa dei leader carismatici Khurana sostiene, coincide con l'emergere di una concezione quasi imprenditoriale degli affari, esemplificata dall'apparizione di parole come "missione", "visione" e "valori" nel lessico aziendale. Il secondo turno, dice, è l'ascesa del cosiddetto capitalismo populista, in base al quale gli americani ordinari hanno investito nello sport partecipativo più popolare del paese. Khurana sostiene "ciò che rende la profonda fede di oggi nel carismatico CEO così preoccupante è la mancanza di prove conclusive che colleghino la leadership alle prestazioni organizzative. In realtà, la maggior parte della ricerca accademica mostra … che i vari vincoli interni ed esterni inibiscono la capacità di un dirigente di influenzare le prestazioni di un'azienda. "Khurana sostiene" la straordinaria fiducia di oggi nel potere del carismatico CEO assomiglia a una fede meno matura di quanto non creda nella magia “.

Uno studio condotto da Anne Koenig e dai suoi colleghi, pubblicato sul Bollettino psicologico sul tema degli stereotipi di leadership maschile, ha concluso che esiste ancora una "forte e robusta tendenza alla leadership da considerare culturalmente virile".

Siamo nella mentalità di un paradosso sotto forma di un divario tra il modo in cui i leader dovrebbero essere definiti da centinaia di studi di leadership e sondaggi sui dipendenti – collaborativi, compassionevoli, empatici – e i leader in realtà finiscono per scegliere-controllando, spesso autoritario, spesso narcisista e dominante, e di solito maschi. Nel suo nuovo libro, Leadership BS, Jeffrey Pfeffer afferma, basandosi sulle sue ricerche, "ci sono prove schiaccianti di luoghi di lavoro pieni di dipendenti disimpegnati e insoddisfatti che non si fidano dei loro leader e il cui desiderio, spesso espresso, è di lasciare il loro attuale datore di lavoro. "Continua dicendo che il fallimento dei leader ha portato" un enorme tributo psicologico e persino fisico ai dipendenti da prepotenti, capi abusivi e ambienti di lavoro pieni di molteplici fonti di stress ". Pfeffer dice che la nostra tendenza a continuare la mitologia dei superformatori, costruire leader per essere più grandi della vita alimenta il desiderio di leader narcisistici e / o autoritari.

Una nuova ricerca ha scoperto che quelli con personalità più disinteressate e gentili erano i più apprezzati, ma erano contemporaneamente considerati candidati meno attraenti per la leadership e erano trascurati per la promozione. Scoprì che l'aggressività implicava la forza, mentre le tendenze altruistiche erano percepite come un segno di debolezza. Lo studio, dalla Kellogg School of Management, alla Stanford Graduate School of Business e alla Tepper School of Business della Carnegie Mellon University, mirava a scoprire i tipi di personalità che associamo alla leadership. In una serie di tre esperimenti, i partecipanti sono stati inseriti in gruppi. I ricercatori hanno poi analizzato il loro comportamento mentre gestivano i token che rappresentano il denaro; come alcuni hanno scelto di tenerli, e altri hanno contribuito a un gruppo di amici.

I risultati hanno mostrato che quelli con le personalità più gentili erano i più popolari nei gruppi, ma erano anche considerati deboli o creduloni. Quelli con un comportamento più dominante e aggressivo sono stati visti come personalità "alfa". Il coautrice Robert Livingston, della Kellogg School, sostiene che "come esseri umani siamo cablati per rispondere al dominio". Ha spiegato: "Essere egoista ti fa sembrare più dominante ed essere dominante ti fa sembrare più attraente come leader, specialmente quando c'è competizione … a livello subconscio questa è la conclusione a cui arrivano le persone: La gentilezza è debolezza …. Essere egoisti ti fa sembrare più dominante e essere dominante ti fa sembrare più attraente come leader. "Livingston crede che questa tendenza ad associare l'aggressività alla leadership sia una spiegazione sul perché otteniamo corruzione. "Le persone che hanno maggiori probabilità di essere morali, gentili e pro-sociali sono meno probabilità di essere elette a questi ruoli di leadership", ha detto.

Il disturbo narcisistico di personalità, la sociopatia e la psicopatia hanno una cosa in comune: sono disturbi il cui tratto di personalità primario è l'ossessione per il controllo, il dominio e il potere sugli altri, che si tratti di persone, animali, ambiente, sistemi o organizzazioni.

Kevin Dutton, autore di The Wisdom of Psychopaths , sostiene che "i tratti comuni tra i serial killer psicopatici – un senso grandioso di autostima, persuasione, fascino superficiale, crudeltà, mancanza di rimorso e manipolazione degli altri – sono condivisi anche dai politici e leader mondiali. Individui, in altre parole, che corrono non dalla polizia, ma dall'ufficio. "Un tale profilo consente a coloro che hanno questi tratti di fare quello che vogliono quando vogliono, completamente impreparati dalle conseguenze sociali, morali o legali delle loro azioni.

Nel loro libro, Snakes in Suits: When Psychopaths Go To Work , Paul Babiak e Robert Hare, sostengono che gli psicopatici potrebbero non essere adatti idealmente agli ambienti di lavoro tradizionali in virtù della mancanza di desiderio di sviluppare buone relazioni interpersonali, hanno altre abilità come come leggere persone e magistrale influenza e capacità di persuasione che possono renderle difficili da vedere come gli psicopatici che sono. Secondo gli studi loro e di altri, tra il 3-25% dei dirigenti potrebbe essere valutato come psicopatico, una cifra molto più alta rispetto alla popolazione generale dell'1%.

Manifred Kets de Vries, illustre docente di sviluppo della leadership e cambiamento organizzativo presso INSEAD ha completato alcune ricerche e pubblicato un articolo sull'argomento. Chiama lo psicopatico corporativo il "Sob-Seductive Operational Bully" -o psicopatico "lite". I SOB di solito non finiscono in prigione o in ospedale psichiatrico, ma prosperano in un ambiente organizzativo. Le SOB possono essere trovate ovunque siano in gioco potere, stato o denaro, afferma de Vries: "Parlano di se stessi all'infinito; a loro piace essere sotto i riflettori. In qualche modo sono come bambini, credendo di essere il centro dell'universo, incapaci di riconoscere i bisogni e i diritti degli altri. Sembrano affascinanti ma possono essere segretamente ostili e prepotenti, vedendo le loro "vittime" semplicemente come obiettivi e opportunità; come padrone e schiavo, cercano di dominarli e umiliarli. Per loro, i fini giustificano sempre i mezzi. I dirigenti della SOB non hanno remore a comprare società, a dividerle, a licenziare tutti i dipendenti ea svenderne alcune parti per ottenere un buon profitto. "Ridimensionamento" arriva facilmente a loro. Non sono preoccupati per il benessere dei loro dipendenti o per la loro salute mentale ".

In un articolo pubblicato su The Journal of Business Ethics , "The Corporate Psychopaths Theory of the Global Financial Crisis", Clive R. Boddy sostiene che si potrebbe obiettare che i senior executive di queste organizzazioni sono fuggiti impunemente e con enormi profitti, dal caos che hanno causato , spesso senza rimpianti, o empatia per i milioni di persone le cui vite finanziarie sono state distrutte, mentre incolpando gli altri per le cause e i risultati. Boddy sostiene che molti di questi dirigenti erano psicopatici: "Gli psicopatici corporativi sono idealmente situati per predare un tale ambiente e la frode aziendale, travisamento finanziario, avidità e comportamenti scorretti sono passati attraverso il tetto, facendo crollare società enormi e culminato nella crisi finanziaria globale".

Durante i periodi di instabilità, i leader possono aumentare il loro potere sostenendo cambiamenti radicali per ristabilire l'ordine. I leader che prendono il potere in ambienti instabili hanno anche più autorità perché l'instabilità richiede un'azione rapida e un processo decisionale unilaterale. Ma una volta che il processo decisionale diventa centralizzato, è spesso difficile riprenderlo. Anche la stabilità strutturale del sistema sociale – la misura in cui le regole di governance sono chiaramente definite e applicate coerentemente nel tempo – è importante. Ad esempio, nei moderni paesi post-comunisti, le decisioni politiche più importanti sono spesso basate su negoziati ad hoc tra le élite. I leader sagaci possono sfruttare strutture fluide e transitorie chiuse a un controllo esterno.

Relativo all'instabilità strutturale e organizzativa è la percezione di una minaccia imminente. Questo può variare dai sentimenti di maltrattamento (ad esempio, i tedeschi dopo Versailles) alle disperate situazioni economiche e sociali in Somalia e Zimbabwe a una società assediata di fronte alla bancarotta. Quando le persone si sentono minacciate, sono più disposte ad accettare una leadership assertiva o autoritaria.

Esortare i manager a tornare ad essere "meschini e acuti" è anche un riflesso di questo fenomeno. C'è stata una raffica di articoli che promuovono l'idea che i dipendenti vogliono ricevere "critiche costruttive" o "feedback negativi" e che i dipendenti preferiscono "l'amore duro" dei manager. Tali affermazioni sono retrograde e ignorano le recenti ricerche neuroscientifiche e motivazionali che mostrano chiaramente feedback positivi e incoraggiamento a migliorare le prestazioni.

Laura Stack, scrivendo in HR Insights, afferma: "Le critiche possono essere difficili da ascoltare, ma il dolore ci aiuta a imparare e migliorare noi stessi" e "Quindi ascolta e agisci sulle critiche costruttive" e suggerisce ai suoi lettori di "assorbire tranquillamente il critiche gentilmente. "E Jacquelyn Smith, scrivendo su Forbes, sottolinea" 8 modi negativi di feedback possono portare a un maggiore successo sul lavoro. "In un articolo su Management Issues , l'autore Nic Paton sostiene che" sono dei duri sorveglianti che non hanno paura di rompere il frusta per ottenere il lavoro che è più apprezzato dai dipendenti ", citando uno studio del UK Institute of Leadership & Management di 1.500 manager.

L'autoritarismo populista può essere meglio spiegato come un contraccolpo culturale nelle società occidentali contro il cambiamento sociale a lungo termine.

Negli ultimi decenni, il World Values ​​Survey mostra che le società occidentali sono diventate gradualmente più liberali su molte questioni sociali, specialmente tra le giovani generazioni e una classe media ben istruita. Ciò include atteggiamenti egualitari nei confronti dei ruoli sessuali, tolleranza delle fluide identità di genere e diritti LGBT, sostegno al matrimonio tra persone dello stesso sesso, tolleranza della diversità e valori più laici, così come quello che gli scienziati politici chiamano valori emancipativi, impegno in forme dirette assertive di democrazia partecipazione e sostegno cosmopolita alle agenzie di governance globale. Questo spostamento generazionale a lungo termine minaccia i valori culturali di molti tradizionalisti. Cittadini meno istruiti e anziani temono di essere emarginati e lasciati indietro nei propri paesi. Questa paura genera il desiderio che qualcuno prenda il controllo.

Negli Stati Uniti, le prove del World Values ​​Survey illustrano perfettamente il divario educativo in questi tipi di valori culturali. Ben prima di Trump, si può osservare un divario educativo notevole e sorprendente nell'approvazione americana dei leader autoritari. La WVS ha chiesto se gli americani hanno approvato di "avere un leader forte che non deve preoccuparsi del congresso o delle elezioni". In particolare, l'ondata più recente del 2011, quasi la metà – 44 per cento dei diplomati americani non universitari ha approvato avere un leader forte non controllato dalle elezioni e dal Congresso.

Molte delle sfide odierne sono troppo complesse per cedere all'esercizio della sola leadership. Anche così, siamo inclini a vedere i problemi del presente in termini di crisi e leader. La nostra crescente dipendenza dalla narrativa della crisi è andata di pari passo con una crescente venerazione della leadership, una venerazione che ci rende vulnerabili ai falsi profeti, agli operatori armoniosi, ai gangster e ai demagoghi "che dicono di poter salvarci.

È tempo di abbandonare questa insensata sciocchezza a breve termine per il bene della sanità mentale e del successo a lungo termine di tutti. Non vi è alcun motivo oggettivo per accettare la stressante brutalizzazione delle culture internazionali e domestiche di oggi, con la sua enfasi costante nel soddisfare le aspettative a breve termine e dominare la competizione o il "nemico". La cultura incivile di oggi alimentata da leader maschili non può che continuare a scapito di conflitto in aumento, problemi di salute e un numero crescente di persone che affrontano un'esistenza deformata e debilitante.

Copyright, 2016 di Ray Williams. Questo articolo non può essere riprodotto o pubblicato senza il permesso dell'autore. Se lo condividi, ti preghiamo di dare credito all'autore e non rimuovere i link incorporati.

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