Perché i leader solitari sono cattivi per le imprese

È risaputo che il lavoro di un leader, in particolare i CEO, non è mai stato più impegnativo, così come sotto un controllo crescente. La fiducia nei leader aziendali e politici è ai minimi storici. Ciò che potrebbe non essere così apprezzato è quanto sia solitaria la posizione. Mentre molti non sono inclini a simpatizzare con i CEO, dati i loro generosi compensi e benefici, l'impatto negativo che questo ha sulle prestazioni di un CEO e l'organizzazione è spesso trascurato.

Il presidente o il CEO di oggi devono affrontare più pressioni che mai. I leader aziendali si stanno occupando di mercati, tecnologie e forza lavoro in rapida evoluzione, maggiore controllo finanziario e legale. . . e altro ancora. Tuttavia, sentiamo molto spesso i loro generosi compensi, i benefici e l'attenzione. E non è mia intenzione qui suggerire un'effettiva simpatia per gli amministratori delegati. Piuttosto, ci dovrebbe essere preoccupazione su come il loro isolamento e solitudine possa avere un impatto negativo sulle organizzazioni.

Il tasso di successo e la longevità dei top executive sono molto diversi rispetto a una generazione fa. Negli ultimi due decenni, il 30% dei CEO di Fortune 500 è durato meno di 3 anni. Tassi di insuccesso superiori fino al 75% e raramente inferiori al 30%. Sydney Finkelstein, autore di Why Smart Executives Fail , e David Dotlich e Peter C. Cairo, autori di, Perché gli amministratori delegati falliscono: gli 11 comportamenti che possono far deragliare la tua salita al vertice e come gestirli ,   sostengono che i leader spesso potenti e di successo sentono di non aver bisogno di consigli da parte di nessuno. Uno studio condotto da Kelly See, Elizabeth Wolfe Morrison e Naomi Rothman, pubblicato su "Comportamento organizzativo e decisione umana" , ha concluso che maggiore è la fiducia in se stessi di un leader, minore è la probabilità che questi leader siano aperti a consigli e feedback.

Un nuovo studio guidato da David F. Larcker, il Center for Leadership Development and Research della Stanford Graduate School of Business insieme a The Miles Group, mostra che i CEO si sentono soli e isolati. Più di 200 amministratori delegati, direttori di amministrazione e alti dirigenti delle società pubbliche e private nordamericane sono stati intervistati nel 2013 Executive Coaching Survey che ha costituito la base dello studio. La ricerca ha esaminato quale tipo di consiglio di leadership i CEO e i loro top executive sono e non ricevono. Un risultato chiave dello studio è stata la carenza di consigli in alto. Quasi il 66% dei CEO non riceve consigli di coaching o di leadership da consulenti esterni o coach, mentre il 100% di essi dichiara di essere disposto a fare cambiamenti in base al feedback.

Secondo un sondaggio di 83 amministratori delegati negli Stati Uniti condotto dalla società di consulenza manageriale RHR International, essendo il capo ha portato con sé sentimenti di isolamento e requisiti di lavoro che variavano notevolmente dalle aspettative originarie. Secondo il sondaggio, il 50% degli amministratori delegati si sentiva isolato nella posizione di questo gruppo; Il 61% ritiene che questo isolamento sia un ostacolo alla loro performance. Gli amministratori delegati della prima volta sono stati influenzati negativamente da questa solitudine, con il 70% che ha riferito di averli feriti nella loro capacità di svolgere il proprio lavoro.

Quindi qual è la soluzione a questo isolamento e il suo impatto negativo sul leader e sull'organizzazione? Certamente una soluzione è l'uso di consulenti esterni sotto forma di executive coach.

Il professore di gestione della Stanford University, Robert Sutton, ha messo in guardia contro il "tandem tossico" della leadership, in cui i responsabili diventano più auto-assorbiti e meno in sintonia con le prospettive altrui proprio quando hanno più bisogno delle informazioni esterne.

Marshall Goldsmith, un coach di alto profilo di leader nelle aziende Fortune 500 e autore di The Leader of the Future , sostiene che i leader hanno bisogno di coach quando "sentono che un cambiamento nel comportamento, sia per se stessi che per i membri del proprio team, può fare una differenza significativa il successo a lungo termine dell'organizzazione. "

Eric Schmidt, presidente esecutivo di Google, ha dichiarato che il suo miglior consiglio per i nuovi amministratori delegati è quello di avere un allenatore . "Una volta capito che potevo fidarmi di lui [l'allenatore] e che poteva aiutarmi con la prospettiva, ho deciso che era una grande idea …" ha detto. Mentre ammette che il costo degli executive coaches, in particolare quello buono, non è economico, aggiunge "rispetto alle decisioni prese dagli amministratori delegati, il denaro non è il problema".

"Considerato quanto sia di vitale importanza per l'amministratore delegato ottenere il miglior consiglio possibile, indipendentemente dal loro consiglio, al fine di mantenere la salute dell'azienda, è preoccupante che così tanti di loro stiano" andando tutto da soli "", afferma Stephen Miles , CEO di The Miles Group, che è stato coautore dello studio di Stanford. "Persino i migliori amministratori delegati hanno i loro punti ciechi e possono migliorare notevolmente le loro prestazioni con una prospettiva esterna che pesa".

In base a diversi studi di ricerca, in cui gli amministratori delegati coinvolgono gli allenatori, in genere si concentrano su argomenti quali condivisione di leadership / delega, gestione dei conflitti, team building e tutoraggio. Una delle ragioni della crisi di leadership che affrontiamo oggi potrebbe essere il divario tra il modo in cui i leader vedono se stessi e il modo in cui gli altri li vedono. Chiamalo autocoscienza. Questi punti ciechi possono limitare la carriera. Più ampio è il divario, maggiore è la resistenza al cambiamento. Inoltre, rende difficile creare una cultura organizzativa positiva in cui siano incoraggiati l'apertura e l'onestà.

Ciò che è interessante notare è che le "abilità più soft" e l'area più impegnativa di compassione / empatia, autoconsapevolezza e autogestione delle emozioni tendono ad essere evitate dagli amministratori delegati e dai loro allenatori, forse in parte a una mancanza di esperienza da parte degli allenatori avventurarsi in quelle aree. Eppure, nei miei vent'anni di coaching leader credo che questa sia l'area più importante e produttiva da affrontare. In parte, è a causa di carenze qui che spesso si traducono in fallimento o disappunto del leader.

Riassumendo, ci sono chiare prove ora che è solitario nella parte superiore e che la solitudine non solo può influire negativamente sul leader, ma avere possibili effetti negativi sull'organizzazione. I leader intelligenti e le loro commissioni riconosceranno il valore di rivolgersi a consulenti di fiducia come gli allenatori per aiutare a navigare nelle acque tempestose e mantenere i leader mentalmente ed emotivamente radicati.

           

           

           

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