Perché i datori di lavoro premiati non riescono a promuovere l'uguaglianza di genere?

Le multinazionali (multinazionali) possono essere un potenziale agente di cambiamento in cui le migliori pratiche identificate in un paese (tipicamente, il paese d'origine) vengono trasferite in un altro paese (ad esempio, filiali estere). Ciò è particolarmente importante nel contesto della diffusione delle pratiche di uguaglianza di genere nelle regioni in cui l'uguaglianza di genere è carente. Tuttavia, la ricerca ha dimostrato che anche le multinazionali di paesi con una solida reputazione di promozione dell'uguaglianza di genere hanno scarsi risultati nella promozione delle donne quando operano all'estero. In effetti, potrebbero esserci forze contrarie al lavoro, che impediscono alle multinazionali di trasferire le loro migliori pratiche alle loro controllate estere.

Sebbene le multinazionali possano essere motivate ad avanzare nelle carriere delle donne perché fanno bene agli affari, i loro sforzi potrebbero avere un successo limitato quando devono affrontare una forte resistenza da parte del paese ospitante.

http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-20150720-story.html
Fonte: http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-2015072 …

Un caso di studio che coinvolge una multinazionale britannica – nominato miglior datore di lavoro per le donne nel Regno Unito – che opera in Arabia Saudita documenta alcune delle sfide che le multinazionali affrontano quando tentano di portare una maggiore rappresentanza femminile nel mondo del lavoro. L'Arabia Saudita è un paese a maggioranza musulmana e fornisce uno scenario interessante per indagare sugli ostacoli che le multinazionali affrontano nell'attuazione delle pratiche di uguaglianza di genere, in quanto le donne rappresentano solo il 13% della forza lavoro.

In questo caso, l'Arabia Saudita ha implementato Nitiqat (o politica di localizzazione volta ad aumentare il numero di sauditi occupati dalle multinazionali), che include quote di genere per aumentare l'occupazione delle donne locali. Era coinvolto anche il re saudita, decretando che le società dovessero rispettare i requisiti legali in materia di assunzione di donne.

Nonostante gli sforzi formali, la multinazionale britannica ha affrontato una significativa resistenza nel portare l'uguaglianza di genere nelle sue operazioni saudite. Innanzitutto, le norme e le tradizioni culturali hanno reso difficile per le donne partecipare attivamente al mercato del lavoro. Ad esempio, un parente maschio (ad es. Padre o marito) deve dare il permesso alle donne di lavorare. In secondo luogo, le donne che desiderano rimuovere il loro abbigliamento religioso durante il lavoro, possono lavorare solo in luoghi di lavoro segregati dal genere, limitando le opzioni di lavoro a loro disposizione. Inoltre, le donne saudite esprimono anche una forte preferenza per lavorare in luoghi di lavoro separati dal genere. Gli uomini, allo stesso modo, non vogliono lavorare al fianco delle donne, e si impegnano in comportamenti controproducenti (ad esempio, non collaborando e usando tattiche dilatorie).

Inoltre, le pratiche discriminatorie e le forze istituzionali agiscono come ostacoli all'occupazione e al progresso delle donne, comprese le donne espatriate dispiegate in Arabia Saudita. I manager locali non sono disposti ad assumere donne perché azionisti, clienti e partner commerciali non vogliono interagire con le donne. Ciò fornisce un convincente razionale per i manager locali per evitare di assumere donne nell'organizzazione.

Anche quando le donne sono assunte (in ruoli meno visibili), ricevono meno opportunità di sviluppo necessarie per l'avanzamento di carriera. In una società maschile dominante, come l'Arabia Saudita, le donne non sono considerate uguali agli uomini. Di conseguenza, gli uomini locali si rifiuteranno di lavorare e faranno rapporto a un supervisore donna. Questo atteggiamento negativo rende impossibile per il consiglio di amministrazione promuovere le donne nei ruoli di supervisione e gestione. Il consiglio di amministrazione si compone di soli uomini, lasciando le donne con poca o nessuna voce nel processo decisionale.

Sebbene la multinazionale sia stata motivata a promuovere l'uguaglianza di genere nella sua sussidiaria saudita, non è riuscita a trasferire pratiche favorevoli alle donne nel paese ospitante. Poiché gran parte della resistenza contro le donne è emersa dai valori e dagli atteggiamenti del paese ospitante, un trasferimento delle politiche nazionali non sarebbe efficace se si considerassero le norme sociali prevalenti.

La logica del business case non sarebbe persuasiva nel promuovere una maggiore accettazione delle donne sul posto di lavoro, in quanto le parti interessate principali sono interessate a mantenere lo status quo. In un Paese a grande distanza come l'Arabia Saudita, i cambiamenti devono essere indirizzati al consiglio di amministrazione, poiché i dirigenti di livello medio-basso hanno maggiori probabilità di prendere le direttive dei leader locali. Il consiglio di amministrazione, a sua volta, sarà più reattivo nel caso in cui tali modifiche siano sanzionate dal Re, che può aggiungere legittimità alle iniziative sull'uguaglianza di genere. Per l'Arabia Saudita, l'adozione della parità di genere può migliorare il suo profilo e la sua reputazione e migliorare la sua posizione all'interno della comunità internazionale.

Eddy Ng è titolare della cattedra presidenziale in economia e commercio presso la Dalhousie University, Canada. È coautore del documento "L'impatto della distanza formale e informale sugli approcci alla parità di genere: il caso di una multinazionale britannica in Arabia Saudita" nella rivista Thunderbird International Business Review (Wiley), con Hussain Alhejji (autore principale) presso l'Università di Limerick , Thomas Garavan alla Edinburgh Napier University e Ronan Carbery all'University College di Cork. Segui Ed su Twitter @profng.

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