Organizzazioni dall'inferno: quando la leadership fallisce

Le organizzazioni cattive molto spesso hanno problemi al vertice. I leader sono la causa del problema o non lavorano per risolverli (o non sono consapevoli di quanto tossici siano diventati le loro organizzazioni). Ecco alcuni esempi in cui la leadership aiuta a creare una "organizzazione dall'inferno".

"The Clueless Leader" I leader di queste organizzazioni sono semplicemente fuori dal mondo di quanto siano cattive le cose. Come Michael Scott del programma televisivo "The Office", questi leader semplicemente non si rendono conto di quanto siano brutte le cose o semplicemente non se ne preoccupino. Ricordo di aver discusso con il presidente di una organizzazione la possibilità di un sondaggio tra i dipendenti per cercare di capire come dipendenti diventavano insoddisfatti. "Perché dovremmo volerlo fare?" Fu la risposta all'oscuro.

ANTIDOTO: è importante che i leader "prendano regolarmente la temperatura" della propria organizzazione, incoraggiando il flusso verso l'alto della comunicazione sulle operazioni e ciò che i dipendenti pensano e sentono.

"Lasciare correre i ratti alla nave" Troppo spesso, i leader delegano la responsabilità a manager incompetenti o permettono ad alcuni individui "velenosi" di avere troppa energia nell'organizzazione, portando a una disfunzione sfrenata. In una organizzazione, l'amministratore delegato, che era spesso assente, delegava tutte le operazioni a un gruppo di capi dipartimento, la metà dei quali era completamente incompetente. Con nessuno in carica, poco è stato realizzato perché i dipartimenti dovevano lavorare insieme per fare le cose. Il dito che punta e passa il dollaro ha portato a un'organizzazione completamente disfunzionale.

In un'altra organizzazione, due manager molto perniciosi e egoisti erano in grado di soffocare qualsiasi tipo di programma o iniziativa che non li avesse direttamente avvantaggiati. Una serie di leader non è riuscita a gestire questa diabolica coppia, e l'organizzazione è diventata stagnante (oltre che un orribile posto di lavoro, in particolare per i dipendenti imprenditoriali e dedicati che sono stati ostacolati ad ogni svolta).

ANTIDOTE: la leadership riguarda l'effettiva delega, responsabilizzare i dipendenti, ma anche monitorarne le prestazioni e i progressi. I leader devono stare attenti a quelli che scelgono per le posizioni di potere e lavorare per rimuovere coloro che non stanno facendo il loro lavoro.

"Incompetence at the Top" Il principio di Peter è la nozione secondo cui nelle organizzazioni tradizionali le persone risalgono la catena di comando fino a raggiungere il loro livello di incompetenza. Sebbene la ricerca non abbia stabilito l'esistenza del Principio di Pietro, in alcune organizzazioni ciò accade davvero. Ricordo un funzionario capo che era convinto non solo del fatto che avesse sempre ragione, ma che aveva il sostegno della maggioranza dei suoi seguaci. Dopo aver preso una decisione particolarmente negativa e molto impopolare, ha dichiarato: "Penso di aver accumulato abbastanza" capitale "qui intorno che la gente mi perdonerà." Sfortunatamente, il suo "conto in banca" era già in bancarotta da precedenti errori.

ANTIDOTO: se i leader scelgono sia competenza che potenziale elevato e se i leader ispirano, sfidano e sviluppano i dirigenti, nell'organizzazione non ci sarà un Principio Peter.

"Quando le burocrazie superano la leadership" Quando persino i buoni leader si distaccano da ciò che sta accadendo nelle loro aziende, il creep della burocrazia può entrare in gioco e causare un'organizzazione rapidamente disfunzionale. Il guru della gestione, Peter Drucker, una volta disse che ci vogliono solo una ventina di minuti perché una burocrazia possa prendere piede (Drucker ha detto che "le burocrazie riguardano le regole, non i risultati"). Di conseguenza, le organizzazioni diventano stagnanti poiché i membri non sono disposti a innovare o essere creativi. Tutti seguono "le regole", anche quando quelle regole non hanno senso per gli affari.

ANTIDOTO: un buon leader deve incoraggiare e stimolare la creatività, l'innovazione, responsabilizzando e sfidando i dipendenti piuttosto che soffocando la loro iniziativa.

Tutti gli antidoti sono elementi di leadership trasformazionale. Sei uno? È il tuo capo?

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