La spina dorsale del reclutamento aziendale ha carenza di calcio

La spina dorsale del reclutamento aziendale consiste in revisioni di curriculum, colloqui di lavoro e controlli di riferimento. Se questa spina dorsale fosse parte del sistema di scheletro umano, diremmo che questa spina dorsale soffre di carenza di calcio. In questo articolo ci concentriamo sui controlli di riferimento: perché il sistema è difettoso e come è possibile migliorarlo.

Cosa c'è che non va?

Una meta-analisi del 1984 sulla validità predittiva dei controlli di riferimento ha suggerito che i controlli di riferimento hanno un valore leggermente superiore rispetto alle autovalutazioni dei candidati al lavoro. Ma la differenza non è significativa. La validità predittiva è stata definita operativamente come accordo tra i dati di riferimento prima delle assunzioni e le valutazioni delle prestazioni del supervisore un anno dopo. (Schmidt & Hunter, 1998).

Considerati i tempi e i costi relativi ai controlli di riferimento, una "validità" un po 'più elevata delle auto-segnalazioni non è esattamente un voto di fiducia sui controlli di riferimento.

In questo senso, vediamo un problema con l'intera azienda di controlli di riferimento.

Vediamo quattro problemi che creano problemi per i controlli di riferimento: gestione del rischio, conversazioni peer-to-peer, competenza e comunità. Dopo una discussione su questi problemi, forniremo le raccomandazioni che potresti prendere in considerazione nell'attuazione di controlli di riferimento.

Gestione del rischio

Quando qualcuno chiama un funzionario in un'azienda per fare domande su un ex datore di lavoro, tale funzionario può o non può essere messo in una situazione rischiosa. Gli Stati Uniti sono un paese in cui il rischio tende ad essere dalla parte alta. Potrebbero esserci circostanze in cui i candidati vedranno i riferimenti forniti e potranno citare in giudizio l'ex azienda e il funzionario che ha fornito il riferimento.

Per gestire questi rischi reali, alcune delle nostre società clienti richiedono ai funzionari di fornire solo dama di riferimento con date di assunzione e se la partenza è stata una cessazione o dimissioni. Sappiamo tutti quante "dimissioni" ufficiali sono davvero terminazioni.

In altre parole, se si passa attraverso i canali ufficiali è possibile ottenere solo informazioni insignificanti.

E se chiami persone che non lavorano più in un'azienda, potrebbero anche preoccuparsi della responsabilità personale. Possono rifiutarsi di rispondere o fornire informazioni insignificanti. Abbiamo visto diversi casi in cui le persone ci hanno fornito informazioni deliberatamente fuorvianti.

Persona sbagliata che fa le domande giuste

Qual è lo stato della persona che fa le domande di riferimento? Scopriamo che i partner che gestiscono gli studi legali saranno più onesti con altri partner che gestiscono gli studi legali di quanto non lo saranno con i controllori di riferimento professionali. I CEO saranno più onesti con gli altri CEO.

Molte ditte di reclutamento esternalizzano il controllo di riferimento a una persona minore. Questo può essere un errore. Abbiamo dei partner solidi che chiamano ma non il partner che ha effettuato la ricerca. Vogliamo una nuova prospettiva. Vogliamo che la persona che riceve la chiamata sappia che sta parlando con un partner.

A volte raccomandiamo che sia l'autorità di assunzione a effettuare la chiamata poiché è più probabile che ottenga informazioni utili. I pari saranno più aperti con i pari.

Competenza

Vi è variabilità nella competenza di coloro che hanno il compito di ottenere referenze. Domande di verifica di riferimento strutturate e procedure di valutazione hanno mostrato validità predittiva se utilizzate con candidati entry-level. (Taylor et al, 2004).

In generale, se fai una domanda generale, ti aspetti una risposta generale. Ad esempio, se chiediamo "a che cosa piace lavorare con questa persona" potremmo ottenere una risposta vaga come "Un vero professionista".

Raccomandiamo che vengano sviluppate e scritte in anticipo domande specifiche. Tutte le persone intervistate dovrebbero ricevere le stesse domande nello stesso ordine.

Comunità

Abbiamo visto situazioni in cui fornitori di riferimento hanno fornito deliberatamente informazioni false sui candidati. Ad esempio, un riferimento ha detto del candidato che le sue più grandi debolezze erano che aveva bisogno di essere "indotto a parlare onestamente nella sua mente". Una volta assunto, tuttavia, il problema era di convincere il VP a smettere di parlare.

La persona che fornisce il riferimento potrebbe non avere più una relazione con il candidato, ma fa comunque parte della stessa comunità. Perché masterizzare ponti?

L'implicazione è che si desidera parlare con diverse persone oltre ai nomi forniti dal candidato di lavoro. Vuoi sentire gli stessi temi più e più volte. Non è importante ciò che una persona dice in un controllo di riferimento. Ciò che è importante sono i temi che vengono scoperti da più persone intervistate.

Quali referenze non possono fare

Sii adeguatamente umile su quali controlli di riferimento possono e non possono portare a termine. Probabilmente non è un utile predittore di competenza tecnica. Migliori misure di competenza sarebbero i campioni di lavoro introdotti o la concessione di casi / vignette da risolvere.

Ad esempio, il Foreign Service degli Stati Uniti vuole che i suoi ufficiali siano in grado di organizzare in modo appropriato le informazioni e di scrivere coerentemente in inglese su ciò che osservano. Il controllo di riferimento è un modo scarso per ottenere quell'informazione. Un approccio più efficace sarebbe quello di fornire ai candidati un breve caso ricco di informazioni pertinenti e irrilevanti. I candidati devono poi scrivere un promemoria che descriva cosa è successo. I prodotti scritti sono valutati sulla qualità della scrittura e sulla capacità dei candidati di distinguere i fatti dalle supposizioni. In altre parole, se una buona capacità di scrittura è importante, quindi fornire ai candidati l'opportunità di scrivere bene.

Se la comprensione di un bilancio è importante, creare un breve caso con informazioni finanziarie e chiedere al candidato di fornire un'analisi.

I riferimenti forniscono informazioni utili sullo stile di comunicazione importanti per il successo del lavoro. Tre di questi comportamenti sono coscienziosità, apertura a nuove esperienze e cittadinanza aziendale.

Coscienziosità. Questa è la caratteristica dei dipendenti più desiderata al mondo. I controlli di riferimento hanno dimostrato la validità nel catturare questo importante attributo (Hunter & Hunter, 1984). Prendi in considerazione la seguente domanda: "Questo lavoro richiede un alto livello di coscienziosità. E questo significa un atteggiamento "puoi contare su di me per ottenere il lavoro". Puoi raccontarmi una storia nella tua esperienza diretta di questo candidato che dimostra la coscienziosità?

Apertura a nuove esperienze . Essere innovativi è un valore sempre più importante in molti settori, ma non necessariamente in tutti i posti di lavoro. Certi lavori sono fatti meglio con persone che amano il lavoro ripetitivo e prevedibile. Si presume che con il passare degli anni le persone siano meno aperte a nuove esperienze. Ma potrebbe non essere valido. I giovani possono essere chiusi a nuove esperienze che i lavoratori più anziani potrebbero abbracciare. Prendi in considerazione la seguente domanda: "Questo lavoro richiede di essere aperto a nuove esperienze e di scartare abitudini acquisite con successo. Puoi raccontarmi una storia nella tua esperienza diretta di questo candidato su come il candidato era aperto a nuove esperienze?

Cittadinanza aziendale. Se il lavoro viene svolto da solo, la cittadinanza aziendale è irrilevante. Ma se il lavoro viene eseguito in team, la cittadinanza diventa un'abilità critica. Non abbiamo ancora incontrato un candidato di lavoro che non si vanta di "capacità collaborative". Ovviamente, questo è un concetto fuzzy. Potrebbe significare: "ciò che è buono per me è un bene per l'azienda. Quindi sono collaborativo. "

La Corporate Citizenship è un concetto più preciso. Considera chiedere: "Corporate significa fare qualcosa per la buona squadra o l'azienda che potrebbe non giovare alla persona o alla sua area funzionale. La cittadinanza aziendale può significare un dipendente della compagnia aerea che aiuta un passeggero a cambiare una gomma a terra nel parcheggio dell'aeroporto. Puoi raccontarmi una storia nella tua esperienza diretta su come il candidato ha dimostrato un comportamento di cittadinanza?

Raccontami una storia

Noterai che nei tre esempi che abbiamo fornito, abbiamo chiesto riferimenti per raccontare storie

Le storie non devono riguardare le situazioni del posto di lavoro. Quindi una madre che non ha avuto un lavoro retribuito per sette anni potrebbe ancora avere storie meravigliose sulla coscienza quando era la madre di una unità di scout del Cub.

Le referenze sono una delle colonne portanti del sistema di reclutamento aziendale. Ma quella spina dorsale ha una grave carenza di calcio per le ragioni delineate in questo articolo. Abbiamo suggerito alcuni modi per migliorare i controlli di riferimento.

Il nostro tema è porre domande specifiche per risposte specifiche. E aspettati risposte generali se fai domande di carattere generale. Infatti, se chiedi di fare un controllo di riferimento su di noi usando domande generali, probabilmente troverai che siamo degni di fiducia, leali, disponibili, amichevoli, cortesi, allegri, parsimoniosi, coraggiosi, puliti e riverenti!

Riferimenti:

Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). Validità e utilità dei metodi di selezione nella psicologia del personale: implicazioni pratiche e teoriche di 85 anni di risultati della ricerca. Bollettino psicologico, 124 (2), 262.

Taylor, PJ, Pajo, K., Cheung, GW, & Stringfield, P. (2004). Dimensionalità e validità di una procedura di controllo del riferimento telefonico strutturato. Psicologia del personale, 57 (3), 745-772.

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