Il manager che ha ingaggiato i dipendenti

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In un post precedente, ho parlato di tre bisogni psicologici che influenzano il benessere delle persone sul posto di lavoro. Sentirsi competenti, sentirsi autonomi e sentirsi in relazione con gli altri. Ho concluso chiedendo a te, lettore, di rispondere a tre domande per diagnosticare possibili fonti di malessere al tuo lavoro e dicendo che questa era la chiave per cambiare il tuo benessere al lavoro.

Tuttavia, è importante riconoscere che non possiamo sempre cambiare la nostra vita lavorativa. Organizzazioni e manager spesso detengono la chiave per il benessere dei dipendenti. Le stesse cose hanno anche dimostrato di portare a prestazioni più elevate. Ci sono state molte ricerche sui comportamenti manageriali che coinvolgono i dipendenti. Questo è ciò che fanno questi manager.

Innanzitutto, se vuoi che i dipendenti si sentano competenti nel loro lavoro, assicurati di selezionarli correttamente, quindi assicurati che vengano introdotti correttamente nelle politiche e nelle procedure per assicurarti che sappiano come essere efficaci nel loro lavoro. Quindi, è necessario fornire un livello adeguato di sfida. Se un lavoro è troppo facile, diventa noioso molto rapidamente. Se un lavoro è troppo impegnativo, le persone potrebbero essere troppo stressate e arrendersi. Un livello ottimale di sfida è uno che è al di sopra ma non troppo lontano dagli attuali livelli di abilità in modo che le persone possano allungare le proprie abilità.

È anche importante fornire feedback sulle prestazioni. Se il feedback è negativo (ovvero, dicendo loro che non stanno raggiungendo i livelli di prestazione), assicurati che sia costruttivo, cioè indichi come modificare il comportamento per raggiungere i livelli di prestazione. Se il feedback è positivo, assicurati di darlo! Il più grande errore commesso da manager quando qualcuno si comporta bene non sta dicendo nulla. È anche importante essere specifici quando si fornisce un feedback. Qual è stato il comportamento positivo o negativo e quale impatto ha avuto? Quando istruisco i manager, consiglio spesso a loro di preparare il feedback usando una formula "quando fai [X], [indica ciò che è buono o cattivo"].

In secondo luogo, se si desidera che i dipendenti si sentano autonomi, è importante fornire le ragioni per cui le cose devono essere fatte in un certo modo. L'autonomia non significa fare quello che vuoi. In un ambiente di lavoro, alcune cose devono essere fatte e talvolta le cose devono essere fatte in determinati modi per buone ragioni. Vuoi che i dipendenti capiscano e lo accettino.

Ad esempio, adottare comportamenti di sicurezza. Hai bisogno che i dipendenti usino un pezzo di equipaggiamento in un certo modo. Ma potrebbero portare a termine il lavoro più velocemente utilizzando l'attrezzatura in modo diverso, anche se aumenta il rischio di lesioni. Come puoi convincerli? Innanzitutto, riconosci i loro sentimenti: "So che potresti essere irritato nell'usare l'apparecchiatura in questo modo perché ritieni che rallenti il ​​tuo lavoro, …" In secondo luogo, spiega perché è importante farlo: "… ma usandolo come te potrebbero provocare un incidente [in tal modo e così] e questo potrebbe mettere a rischio la salute, i mezzi di sussistenza o anche la vita di qualcun altro o di te stesso ". In terzo luogo, ribadire la direttiva in modo chiaro e non negoziabile, ma sottolineando ancora una volta che è per ragioni benevoli: "Questo è il motivo per cui richiediamo che questa apparecchiatura sia utilizzata in questo modo, perché ci preoccupiamo della sicurezza di tutti".

Puoi anche promuovere l'autonomia dando alle persone un po 'di scelta su alcuni aspetti del loro lavoro quando è fattibile, ad esempio, dando loro orari flessibili, una scelta di compiti o ordini di attività, e una scelta di metodi di lavoro. Infine, puoi includerli quando prendi alcune decisioni, specialmente quelle che riguardano direttamente il loro lavoro. La partecipazione consiste nel dare loro l'accesso alle informazioni che vengono utilizzate per prendere decisioni e chiedere loro di elaborare queste informazioni per giungere a una decisione che abbia senso alla luce del loro lavoro. È più probabile che comprendano ciò che accade nelle decisioni e più propensi ad accettarle.

Terzo, se vuoi che i dipendenti si sentano legati agli altri al lavoro, assicurati che le persone abbiano la possibilità di interagire in modo significativo attraverso il lavoro di squadra, incontri regolari (ma devono essere utili!) E alcuni eventi sociali come i picnic di famiglia. Cerca di creare una cultura cooperativa piuttosto che una cultura competitiva. Infine, i manager dovrebbero passare il tempo ad ascoltare e interrogare i dipendenti. Cerca di vedere le cose dal loro punto di vista per capire le reazioni dei dipendenti agli eventi e alle decisioni sul posto di lavoro.

Quando i manager forniscono le informazioni e le risorse necessarie per svolgere un lavoro stimolante e stimolante, ascoltare i dipendenti quando prendono decisioni e promuovere un clima cooperativo, i dipendenti sono più probabilmente motivati ​​attraverso il significato e l'interesse, il tipo di motivazione che ho dimostrato di essere la maggior parte favorevole ad alte prestazioni in un post precedente.

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