I costi umani sottili ma molto reali delle riorganizzazioni

Come chiunque abbia passato molto tempo nel mondo degli affari lo sa, la riorganizzazione è un'attività comune, anzi quasi una specie di sport aziendale.

Certo, ci sono momenti in cui la riorganizzazione può essere essenziale, ad esempio dopo fusioni, quando le aziende si comportano molto male, quando le divisioni sono diventate gonfie e inefficienti, ecc. Ma ci sono anche molti casi in cui le "reorg" sono fatte più casualmente – una nuova executive vuole mettere il suo timbro personale su un'organizzazione, o una persona responsabile si chiede: siamo veramente organizzati nel modo più efficiente possibile, o potrebbe esserci un modo per drenare qualche altra spesa dall'organizzazione?

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Quando in realtà l'organizzazione funziona abbastanza bene com'è.

Sono queste ultime circostanze di cui mi occupo qui. Perché al di là degli ovvi costi che comportano la maggior parte delle rievocazioni – le tariffe dei consulenti per rivedere l'organizzazione da una prospettiva sperabilmente obiettiva, la spesa per riqualificare i dipendenti in nuovi ruoli, oltre al considerevole tempo esecutivo dedicato allo sforzo – ci sono altri costi elevati e nascosti quella gestione farebbe bene a tenere a mente. In particolare questi sono:

La produttività viene persa mentre i dipendenti parlano della reorg, si spettegolano su di essa, si speculano su di essa e sono generalmente preoccupati e distratti da ciò. Come alunno di molte reorg, posso attestare personalmente che ciò si verifica. È naturale: i dipendenti temono per il loro lavoro e sono invariabilmente meno del 100% concentrati su di loro. Tutti i tipi di comportamento di sopravvivenza disfunzionale risultano, in quanto i dipendenti possono concentrarsi su ciò che è buono per l'individuo piuttosto che su ciò che è buono per l'azienda nel suo complesso. La produttività soffre.

Il cinismo verso la gestione che può risultare. Se i dipendenti sentono che una reorg è più un esercizio o un gioco che un progetto imprenditoriale vitale, è facile che il cinismo entri in gioco: è una perdita di tempo e i leader che lo gestiscono non perderanno il lavoro ! Questo cinismo si manifesta in vari modi: disimpegno degli impiegati, riduzione dello sforzo, problemi di ritenzione, ecc.

Sebbene questo sia un argomento raramente trattato (in parte credo perché è nell'interesse economico dei consulenti per riorganizzarsi), mi sono imbattuto in un articolo del 2010 di un dirigente delle risorse umane europeo, Dirk Verburg, che ne ha scritto minuziosamente "Less is more: Il costo nascosto del cambiamento nelle organizzazioni ". Verburg osserva che" il cinismo dovrebbe essere previsto se i dipendenti non possono essere convinti della necessità o dell'utilità dei cambiamenti e / o se vedono una discrepanza tra il modo in cui i leader parlano e il modo in cui atto. Questo cinismo di solito va di pari passo con una perdita di credibilità dei leader e può minare la relazione di fiducia a lungo termine tra i dipendenti ei loro leader ". Ho osservato questa dinamica in più occasioni nella mia carriera manageriale.

Mentre c'è una notevole mancanza di dati concreti sull'argomento, TINYpulse, una società di coinvolgimento dei dipendenti, trovata in un'analisi di fusioni, acquisizioni e riorganizzazioni, che i punteggi di "felicità" dei dipendenti sono diminuiti del 10% dopo le reorg e l'atteggiamento verso "opportunità di crescita professionale" "È diminuito del 12%. Sospetto che ulteriori analisi confermerebbero solo queste tendenze, oltre alle sfide relative alla produttività e all'atteggiamento discusse sopra.

C'è un vasto numero di organizzazioni di consulenza là fuori che fanno una vita eccellente aiutando le aziende a riorganizzarsi. Non sto dicendo che le reorg non siano mai preziose, a volte possono essere estremamente preziose, naturalmente. Ma quando le aziende si limitano a scegliere questa opzione senza un avvincente business driver, farebbero bene a tenere a mente i costi sottili ma molto reali che questi progetti comportano.

Come scrive Verburg, "il cambiamento è essenziale affinché le organizzazioni sopravvivano. Tuttavia troppi programmi di modifica non funzionali possono danneggiare le prestazioni delle organizzazioni ".

Questo articolo è apparso per la prima volta su Forbes.com.

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Victor Lipman dirige Howling Wolf Management Training ed è autore di The Type B Manager.

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