Fornire cattive notizie

Una delle caratteristiche più importanti e certamente meno desiderabili di molti professionisti è che spesso devono fornire cattive notizie: la società si sta fondendo con una rinascita, la finanza viene esternalizzata, una nuova politica di azione affermativa etnica e di genere è in atto o non essere (a seconda della vista) implementato. La domanda è come trasmettere il messaggio in modo tale da massimizzare il cambiamento di atteggiamento dell'ascoltatore.

Ci sono due fasi in questo. Il primo è come gestire la riunione in cui vengono consegnate le cattive notizie. Il capo pusillanime della compagnia che evita il conflitto si ritira e invia le cattive notizie tramite l'intranet o l'e-mail personale. L'ultima risposta è quella di disattivare i pass elettronici dei lavoratori sia sull'edificio che sul loro personal computer. Si impara che uno è "eccedente ai requisiti" nel modo più difficile.

La maggior parte delle organizzazioni si rende conto del modo in cui forniscono cattive notizie e lascia che le persone vadano in realtà è molto importante per la loro reputazione, ma soprattutto per coloro che rimangono indietro. Il non licenziato spesso sperimenta il "senso di colpa del sopravvissuto" e ha bisogno di un trattamento gentile.

Ci sono due cose che i messaggeri cattivi devono sapere. Il primo è come gestire la riunione. Sappiamo che varie caratteristiche del messaggio sono importanti:

1. La qualità degli argomenti. Ciò spesso equivale a stabilire se l'oratore sottolinea la legittimazione del bene o dei mezzi per raggiungerlo.
2. Il numero di argomenti: questo deve essere ottimale piuttosto che massimale. Le persone possono gestire 3-6 buoni argomenti logici chiari. Troppi e uno over-eggs il budino.
3. L'apparente sensibilità e sincerità del relatore. Questo è il difficile e uno dei più importanti. Come sanno tutti gli spin-doctor e i politici, devi essere attento, condiviso e sincero anche se non lo senti!
4. La reazione degli altri al messaggio. Le persone prendono spunto dagli altri. Se altri piangono, si sentono autorizzati e autorizzati a farlo allo stesso modo. Se gli altri fischiano, fischi, urlano che le persone si sentono arrabbiate va bene. È difficile da gestire, a meno che non si inseriscano dei tirapiedi emotivi nel pubblico.
5. Trattare con domande. La gente farà molte domande anche se sono retoriche. Saranno affettivi, carichi di rabbia e ansia. Hanno bisogno di essere trattati apertamente e onestamente, in un certo senso. E ce ne saranno molti.

Ma l'incontro di cattive notizie è solo l'inizio. Ciò che i terapeuti, i ricercatori e i consulenti sanno è che esiste un modello prevedibile di come le persone affrontano cambiamenti drammatici.

La psicologia della morte, della morte e del divorzio, come la psicologia della migrazione e del movimento familiare, è il processo di adattamento al cambiamento. Ciò che i manager di cambiamento devono capire è la curva di adattamento.

L'idea è quando di fronte al problema di dover adattarsi ai cambiamenti le persone di solito attraversano varie fasi. Prima negano i problemi; poi si arrabbiano; allora potrebbero tentare di negoziare la loro uscita dal problema; e poi potrebbero diventare seriamente depresso. Dopo tutto questo, possono solo accettare la modifica richiesta.

Ci sono molti "modelli" del processo di cambiamento ma sono quasi gli stessi. È importante rendersi conto che molte persone, in modo abbastanza naturale e normale, affrontano questi processi. I loro capi devono accettare questo e aiutarli a muoversi attraverso le fasi.

È importante non provare a spingerli sul palco successivo se non sono pronti. La velocità di adattamento varia da un individuo all'altro.

Sentirsi dire che voi o altri vi saranno inaspettatamente e improvvisamente resi superflui potete avviare il processo … per quanto bene venga consegnato il messaggio. All'inizio le persone sono spesso confuse e disorientate. Perdono la trama. Alcuni esprimono persino sollievo, gratitudine e ottimismo. Sembrano incerti su come sentirsi e trovano difficile prendere decisioni.

La fase successiva viene spesso raggiunta molto velocemente. È semplice e primitivo: negazione. Le persone fingono che non sia successo nulla; "non è niente di grave". Cercano di minimizzare l'impatto del cambiamento, nonostante sia palesemente ovvio per tutti che il cambiamento e l'adattamento ad esso sia significativo e importante.

A seguito della negazione ci sono tutte le cose negative: rabbia, risentimento, resistenza e la possibilità di una vera vendetta tramite sabotaggio, insulti e simili. Una volta dissipato, la persona scivola spesso nel "deserto del despond". Depressione, scoraggiamento e dipendenza sono comuni … e normali.

Il terzo stadio può durare un po 'di tempo ma le persone hanno bisogno di una mano per uscirne. Hanno bisogno di entrare nell'idea di lasciar andare il passato; di lasciare le emozioni negative. Si spera che comincino a vedere alla fine la luce almeno del processo di adattamento e la consapevolezza di poter far fronte al cambiamento, persino goderne e trarne beneficio. È difficile questo e vari rituali aiutano … come strappare vecchie carte organizzative.

Il quarto stadio mostra un ritorno di energia e concentrazione. Le persone "provano" il loro nuovo ruolo, stato e processi organizzativi. Alcuni li spingono al limite. C'è un rinnovato senso di ottimismo, creatività e motivazione al lavoro.

L'ultima fase mostra che la persona ha accettato e integrato il cambiamento. Si sentono sicuri e persino disposti ad aiutare gli altri ad adattarsi.

È un'attività semplice, ma utile e utile per mostrare a coloro che sono nel mezzo di cambiare la curva che aiuta a normalizzare il processo. Dovrebbero essere incoraggiati a specificare dove credono di essere in questa curva. Ancora più importante dovrebbe essere chiesto cosa deve accadere per spostarli alla fase successiva.

Il processo ha il vantaggio di normalizzare le emozioni che provano e di incoraggiarle a pensare a risposte positive.

Ci sono molti consulenti sul cambiamento. Sanno fin troppo bene che una combinazione di annunciare il cambiamento in modo inappropriato e negare le emozioni post-cambiamento può far fallire facilmente l'intera impresa.

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