Contromisure di lavoro

Laura Weis, used with permission
Fonte: Laura Weis, usata con il permesso

Le persone rubano cose al lavoro. Prendono parte "all'appropriazione non autorizzata di beni aziendali per uso personale, estranei al lavoro". Rubano dal loro datore di lavoro, dal loro capo e dai loro clienti. È tutto troppo comune e può essere costoso.

Abbiamo una serie di parole per mascherare il problema: rubacchiare e restringere, intasare e liberare roba. Molte persone pensano che portare a casa poche penne e buste non contano.

C'è una lunga lista di quelli che vengono chiamati "comportamenti di controtendenza" (CWB). Includono l'inganno, lo spionaggio, la frode, il sabotaggio, l'abuso di sostanze e il fischio. Ci sono, per il politicamente corretto, altre cose come "bassi standard personali", "elusione al lavoro" e "indolenza".

I CWB includono:

Comportamento antisociale: di solito limitato al posto di lavoro.

Blu crimine elettronico: tutto da furto, distruzione di proprietà e fabbricazione di dischi alla lotta e al gioco da parte di personale semi-specializzato, spesso non retribuito.

Comportamento funzionale disfunzionale: comportamento intenzionale e insalubre che è dannoso per particolari individui che lo fanno a se stessi o agli altri.

Employee Deviance: atti non autorizzati ma previsti che danneggiano proprietà, produzione o reputazione.

Cattiva condotta dei dipendenti: l'uso improprio delle risorse, dall'assenteismo all'accettazione di arretrati.

Non-prestazione sul lavoro: entrambi non eseguono ciò che è necessario, mentre eseguono anche atti per niente desiderabili.

Devianza del crimine aggressivo nel mondo del lavoro: comportamenti negativi, illegali, pregiudizievoli e subdoli condotti sul posto di lavoro.

Mancato comportamento organizzativo: comportamento che viola le norme sociali e organizzative.

Comportamenti Retaliative Organizzativi: questo è un comportamento organizzativo deliberato basato sulla percezione di iniquità da parte di dipendenti scontenti.

Comportamento " politico": comportamento egoistico, non sanzionato, spesso illegittimo rivolto a persone sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione.

Pratiche di lavoro non convenzionali: semplicemente strane e insolite, ma più simili a comportamenti illegali e dirompenti.

Aggressione sul luogo di lavoro, ostilità, ostruzionismo: comportamenti personalmente lesivi sul lavoro.

Comportamento non etico sul luogo di lavoro: comportamento che viola deliberatamente e manifestamente il codice etico / morale accettato.

Gli accademici hanno cercato di classificare questi comportamenti scorretti in varie categorie: intra-personale (bevanda e droghe), interpersonale (aggressione fisica e verbale), produzione (assenteismo, ritardo), proprietà (furto, sabotaggio, atti vandalici) e politica (whistle-blowing e inganno).

Il termine Counterproductive Workplace Behaviour (CWB) è spesso usato come sinonimo di comportamento antisociale, deviante, disfunzionale, retinatorio e non etico sul lavoro. Costa miliardi ogni anno e molti di loro investono in modi per prevenire, ridurre o catturare chi è più probabile che offenda. Ci sono molte parole diverse per descrivere le CWB, come: delinquenza organizzativa, produzione e devianza della proprietà, devianza sul posto di lavoro. È una sindrome multiforme caratterizzata da ostilità all'autorità, impulsività, insensibilità sociale, alienazione e / o mancanza di integrità morale. Le persone si sentono frustrate o impotenti, o trattate ingiustamente, e agiscono di conseguenza.

CWB, tuttavia, è intenzionale e contrario agli interessi dell'organizzazione. La CWB non può, a breve termine, tradursi in una controtempo che è il costo ultimo delle CWB. L'essenza di una CWB è errata. Quindi, prendere un congedo per malattia quando non è malato può essere un evento comune, anzi la norma, eppure è ancora una CWB.

Trucchi al lavoro

In una serie di libri e documenti, l'antropologo Gerald Mars ha mostrato che molti imbrogli al lavoro erano una conseguenza di come venivano organizzati i lavori. Il suo focus iniziale era sul tipo di "ricompense" che le persone si mettono al lavoro. Questi si divideva in tre categorie: ricompense ufficiali e ufficiali, sia legali (salari, straordinari) che illegali (prostituzione, vendita di droghe); premi non ufficiali, informali, legali (vantaggi, suggerimenti) e illegali (rubare, a breve evoluzione); e premi economici, legali, economici (baratto) e ricompense illegali (moonlighting).

Quando le persone non riescono facilmente ad aumentare i loro premi formali sul posto di lavoro, possono cercare di aumentare gli altri due tipi di ricompensa, che possono poi arrivare a contribuire in modo significativo al loro reddito totale. Inoltre, è la natura del lavoro che determina il numero e il tipo di ricompense informali e nascoste.

Pertanto, nel settore alberghiero e della ristorazione, i camerieri riceveranno una paga di base e formale sotto forma di salari e pagamenti straordinari. Questo sarà completato da ricompense informali di suggerimenti e vantaggi di pasti 'liberi' e possibilmente sistemazione 'gratuita'. Potrebbero anche essere autorizzati a indulgere in cibo rubato o essere offerto un "ammiccamento alla struttura" ai clienti a breve o breve termine.

Mars ha notato quattro tipi di cheat al lavoro. I primi falchi , che prosperano in occupazioni che enfatizzano l'individualità, l'autonomia e la competizione. Il controllo che i membri hanno sugli altri è maggiore del controllo proprio dell'individuo. Le occupazioni per i falchi enfatizzano il comportamento imprenditoriale, in cui la libertà individuale di effettuare transazioni ai suoi stessi termini è molto apprezzata. Il talento individuale è un premio. Il successo è indicato dal numero di follower che una persona controlla. I premi qui vanno a coloro che trovano modi nuovi e migliori di fare le cose e in cui la spinta verso l'innovazione di successo è fondamentale. I falchi sono individualisti, inventori, piccoli uomini d'affari. Sono affamati "sul fare".

I falchi sono in genere manager imprenditoriali, proprietari-uomini d'affari, accademici di successo, esperti, le prime donne tra i venditori e i professionisti e i giornalisti più indipendenti. L'attività imprenditoriale da falco si ritrova anche nei camerieri, nei busker delle fiere e nei tassisti dei proprietari. Le alleanze tra i falchi tendono a spostarsi con convenienza e un clima di sospetto è più comune di quello di fiducia. Sono solitari, individualisti.

Secondo, gli asini sono caratterizzati sia dall'isolamento che dalla subordinazione. Gli asini sono nella posizione paradossale di essere o entrambi impotenti e potenti. Sono impotenti se accettano passivamente i vincoli che devono affrontare. Possono anche essere estremamente dirompenti, almeno per un periodo. Il risentimento nei confronti delle imposizioni del lavoro sul dipendente è comune e la risposta più tipica è quella di cambiare lavoro. Altre forme di "ritiro dal lavoro", come la malattia e l'assenteismo, sono anche più elevate del normale. Laddove i vincoli sono più forti, il sabotaggio non è infrequente come risposta, in particolare quando i vincoli sono meccanizzati.

In terzo luogo, i lupi, che prosperano in quelle "tradizionali" occupazioni della classe operaia che stanno rapidamente scomparendo, come l'estrazione mineraria. I lupi si trovano in occupazioni basate su gruppi con ruoli interdipendenti e stratificati, ad esempio equipaggi di garbage collection, equipaggi di velivoli e gruppi stratificati che vivono e lavorano in "istituzioni totali" come carceri, ospedali, piattaforme petrolifere e alcuni hotel. Laddove i lavoratori vivono o sono vicini ai locali in cui lavorano, le attività di gruppo in un'area sono rafforzate dalla coesione in altre aree. Tali gruppi arrivano quindi a possedere un notevole controllo sulle risorse dei loro singoli membri. Una volta che si uniscono a tali gruppi, le persone tendono a rimanere come membri.

Quarto, avvoltoi. Gli avvoltoi si trovano in lavori che offrono autonomia e libertà di transazione, ma questa libertà è soggetta a un controllo burocratico globale che tratta collettivamente i lavoratori e li impiega in unità. I lavoratori in queste occupazioni sono membri di un gruppo di collaboratori solo per alcuni scopi e possono agire individualmente e in modo competitivo per gli altri. Non sono liberi da vincoli come falchi, ma non sono nemmeno costretti come gli asini. Il gruppo non è altrettanto invadente e controlla quanto i branchi di lupi.

I posti di lavoro nel settore dell'avvoltoio comprendono rappresentanti di vendita e viaggiatori di vario genere, come i trasportatori, collegati collettivamente dal loro datore di lavoro comune, base di lavoro comune e compito comune, ma che godono di notevole libertà e discrezione durante la loro giornata lavorativa.

Questi diversi tipi di trucchi al lavoro formano la propria ideologia, la visione del mondo e dei valori. Hanno un senso della loro situazione particolare e i loro valori seguono da ciò. Così il controllo del valore dei lupi, la disciplina e l'ordine. I falchi apprezzano l'autonomia, la libertà e l'indipendenza. Gli avvoltoi tendono ad essere estranei sospettosi.

Il punto cruciale che Mars sta facendo è che il lavoro stesso impone in gran parte quale tipo di comportamenti corrotti sono possibili e preferiti. Inoltre, alcuni di questi sono fatti efficacemente in gruppi con un lavoro di squadra coordinato.

Giustizia al lavoro

Molte CWB possono essere viste come una forma di giustizia riparativa: ottenere la propria schiena su vari individui o istituzioni. Le persone non hanno tutti codici di giustizia simili, possono differire nella sensibilità e reattività all'ingiustizia. Tuttavia, una delle ragioni più costanti, potenti e persuasive che le persone danno per i comportamenti controproducenti vendicativi al lavoro è ristabilire la giustizia distributiva. Sicuramente il concetto di equità è al centro di molte CWB oscure. Le persone possono ritenere giusto rubare per compensare la loro retribuzione ingiusta; il sabotaggio "ripaga" gli altri per quello che hanno fatto.

Se le persone credono che (i loro genitori, il gruppo, gli antenati) siano stati trattati ingiustamente (la loro terra portata via, la loro mobilità bloccata, vittimizzata in generale) sono motivati ​​a correggere l'equilibrio e ristabilire la giustizia. Il ripristino della giustizia può avvenire tramite propaganda o forza o CWB. Può comportare punire i colpevoli o i loro eredi o semplicemente cambiare l'equilibrio delle cose. Quindi, se la tua terra è stata "rubata", il motivo per riaverla spingerà le persone a vari atti fino a quando non verrà raggiunto. Inevitabilmente le persone percepiscono la situazione giusta o ingiusta in modo molto diverso, inoltre alcuni atti di restituzione sono guidati dalla colpa in cui le persone vedono la loro posizione (privilegiata) come acquisita ingiustamente (per esempio attraverso l'ereditarietà).

Giustizia, giustizia, onore, diritti e riconciliazione sono i motivi qui. Più queste parole avvengono nei discorsi, negli scritti di individui o gruppi, più il motivo della giustizia dovrebbe essere considerato importante. Come vedremo, le persone hanno usato la teoria dell'equità per spiegare il furto come sabotaggio sul lavoro. Sicuramente il concetto di giustizia ed equità che è al centro della teoria dell'equità è per tutte le persone un potente motivatore. Essere considerati ingiustamente trattati è un motivo primario per ottenere vendetta.

Più di ogni altra causa di "comportamento scorretto" sul lavoro, è la questione delle persone che si sentono ingiustamente affrontate e che si vendicano, o che cercano di ristabilire la giustizia di fronte all'ingiustizia. Caso dopo caso di "insider dishonesty" cita l'equità. I ricercatori in questo settore, chiamato Giustizia Organizzativa, hanno svolto per 40 anni ricerche sulle conseguenze economiche e socio-emotive dell'ingiustizia percepita. In tal modo, hanno distinto tra quattro tipi di giustizia correlati:

Giustizia distributiva

La ripartizione dei risultati in base a norme implicite o esplicite come l'uguaglianza e l'equità

Giustizia procedurale

L'accuratezza della coerenza, la mancanza di bias, la correggibilità e la rappresentazione in tutti i processi decisionali sul lavoro

Giustizia interpersonale

Il modo in cui le persone vengono trattate (cioè con rispetto, sensibilità, dignità) mentre vengono attuate le procedure di giustizia

Giustizia informativa

L'accuratezza, i tempi e la completezza delle spiegazioni per tutte le procedure e la distribuzione della giustizia

Anche se ci sono, o dovrebbero essere, criteri di equità generali indipendenti dal contesto, ci sono sempre casi speciali. Tutti i dipendenti sono interessati alla giustizia interattiva, che è la qualità del trattamento interpersonale che ricevono dai decisori. Due aspetti sembrano importanti qui: la sensibilità sociale, o la misura in cui le persone credono di essere stati trattati con dignità e rispetto, e la giustificazione informativa, o la misura in cui le persone credono di avere informazioni adeguate sulle procedure che li riguardano

Le procedure sono importanti perché un buon sistema può spingere le persone a prendere una visione a lungo termine, diventando tolleranti per le perdite economiche a breve termine per un vantaggio a lungo termine. La ricerca ha dimostrato molte applicazioni pratiche o conseguenze della giustizia organizzativa. L'utilizzo di procedure corrette accresce l'accettazione da parte dei dipendenti delle autorità istituzionali. Inoltre, le procedure di assunzione del personale (percezione della correttezza dei dispositivi di selezione) possono avere conseguenze nefaste.

Le persone al lavoro parlano spesso di particolari tipi di ingiustizia: accusa / colpa ingiustificata; grading / rating ingiusti e / o mancanza di riconoscimento sia per gli sforzi che per le prestazioni; e violazioni di promesse e accordi.

Una serie di fattori si riferiscono alle reazioni delle persone all'ingiustizia. Questi includono la percezione dei motivi / stato della mente dell'operatore sbagliato (lo hanno fatto intenzionalmente e con la previsione delle conseguenze). Inoltre, la giustificazione e le scuse dei trasgressori giocano un ruolo insieme al modo in cui gli altri hanno reagito all'atto ingiusto. Anche la relazione tra il colpevole e la vittima è importante, così come la natura pubblica dell'ingiustizia. Le vittime dell'ingiustizia vogliono ristabilire la loro autostima e "educare" l'autore del reato. Di solito si vendicano per ritiro o attacco. Ciò che è chiaro, tuttavia, è che la percezione della gente di equità e giustizia sul lavoro è un potente motivatore e demotivator e spesso una delle principali cause di comportamenti di ritorsione negativi.

Ci sono stati studi che hanno esaminato la "vendetta" dei dipendenti come conseguenza di ciò che vedono essere un comportamento ingiusto. In uno studio americano gli autori erano interessati a ciò che prevedeva che i lavoratori si lamentassero di essere stati "indebitamente" terminati dopo essere stati licenziati. Hanno ipotizzato che il modo in cui i lavoratori ritenevano di essere stati testati nel corso del loro impiego e nella risoluzione prevedesse il tipo di reclamo da loro presentato. Inoltre hanno testato tali affermazioni perché lamentarsi è legato alla percezione che la cessazione del rapporto di lavoro sia colpa del datore di lavoro. Inoltre, la relazione tra lamentarsi e incolpare è più forte in coloro che sono licenziati piuttosto che semplicemente licenziati. Il loro studio ha mostrato che tre fattori erano direttamente rilevanti se le persone pensavano che avrebbero protestato: un trattamento equo al termine, la loro aspettativa di vincere il caso e la loro percezione di equità / giustizia durante il lavoro.

Hanno convenuto che i risultati di questo studio che ha coinvolto intervistati 996 impiegati adulti hanno chiare implicazioni pratiche per tutte le organizzazioni che includono: Trattare i dipendenti in modo equo durante il loro impiego e favorire l'impressione che l'organizzazione sia interessata alla giustizia (procedurale e distributiva); Quando chiudi le persone sii onesto e trattale con dignità e rispetto; Essere onesti sulle cause della disoccupazione si traduce in un risparmio legale di circa £ 10.000 a persona; La dignità e il rispetto di sé di coloro che sono stati terminati possono essere migliorati da cose come lo status di alunni di transizione, simboli / doni di considerazione positiva e offerte di consulenza; I tentativi di controllo delle controversie attraverso lobbismo e pratiche di insediamento particolari hanno avuto un successo limitato.

Quindi che si fa:

Considera il problema comune del furto. I ricercatori della zona raccomandano quanto segue.

Innanzitutto, fai sapere alla gente quanto è raro. NON è la norma: tutti non ci sono. È una minoranza che smania così. Dare alcune statistiche. Ladri, perché questo è ciò che sono, sono l'eccezione e un gruppo che non sarà tollerato.

In secondo luogo, spiega le conseguenze di essere catturato con alcuni "casi studio", ma non esagerare. Scrivi il primo avvertimento alle sequenze di licenziamento. Prestare attenzione alla possibilità di conseguenze indesiderate quando si rende la punizione così severa che semplicemente le persone assumono rischi maggiori con le somme che sostengono.

In terzo luogo, spiega i sistemi e la metodologia con cui le persone vengono catturate. Fai sapere loro che ci sono metodi affidabili ed equi che mostreranno coloro che cercano di battere il sistema.

In quarto luogo, conduci alcuni programmi interni in cui i dipendenti a tutti i livelli discutono sul codice etico dell'azienda e su come, quando e perché i truffatori dovrebbero essere trattati. Coinvolgi tutte le persone: fai sapere loro che i truffatori costano a tutti quelli che lavorano per la compagnia.

In quinto luogo, rivedere i programmi di indennizzo e benefit che guardano all'equità interna ed esterna, indicando in che modo le persone si "impilano" contro gli altri nell'organizzazione e coloro che lavorano in lavori simili in diverse organizzazioni. Non permettere che le frodi di spesa siano viste come un modo per riconciliare i differenziali di retribuzione corretti. Alcuni supervisori chiudono un occhio perché non si sentono in grado di premiare il personale in modi che pensano equi e giusti.

Alcuni riferimenti

Furnham, A. (2014). Backstabbers e Bullies. Londra: Bloomsbury

Furnham, A. & Taylor, J. (2011). Mele cattive Basingstoke: Palgrave MacMillan

Greenberg, J. (1993). Rubare in nome della giustizia: moderatori informatici e interpersonali di reazioni furtive a iniquità di sottomissione. Comportamento organizzativo e processi decisionali umani, 54, 81-103.

Mars, G. (2006). Cambiamenti nella devianza occupazionale. Crimine, diritto e cambiamento sociale, 4455 (4), 283-296.

Mars, G. (1984). Trucchi al lavoro. Londra: Unwin.

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