Affrontare un clima razziale tossico

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Il conflitto razziale nelle università di tutta la nazione ha dominato i titoli. Gli studenti si lamentano di un diffuso razzismo e spesso i funzionari non hanno agito, o non hanno agito abbastanza rapidamente, a causa della confusione e dell'incredulità. Il problema è reale e la ricerca conclude clamorosamente che un clima rovinato dal razzismo porta a un disagio sia fisico che mentale tra le minoranze etniche e razziali (Berger & Sarnyai, 2015). Un ambiente razziale negativo può essere costoso, con conseguente dispersione sproporzionata di studenti di colore, alto turnover tra la minoranza bruciata, cause di discriminazione e persino le dimissioni forzate di funzionari ritenuti responsabili della situazione sfavorevole. Le vittime di tali ambienti possono essere lasciate con sintomi di trauma diagnosticabile, che possono includere ansia, depressione e periodi prolungati di disabilità (ad esempio, Williams et al., 2014).

Ho visto questi problemi suonare in molti campus, il mio incluso, e offrire alcuni spunti su come migliorare il clima razziale nella tua università. Sto parlando della mia esperienza come educatore alla diversità e membro di facoltà afro-americana in un dipartimento tradizionale di psicologia, ma molto di ciò che sto condividendo può riguardare anche altri dipartimenti e luoghi accademici.

Reclutare e assumere più docenti etnicamente e razzialmente. Benché più facile a dirsi che a farsi, la diversità della facoltà dovrebbe almeno riflettere la diversità della comunità locale e del corpo studentesco. Diverse facoltà migliorano l'ambiente di apprendimento di tutti gli interessati, in quanto ciò introduce nuove prospettive e facilita l'apprezzamento delle differenze. Inoltre, queste diverse facoltà devono essere presenti in numero adeguato a tutti i livelli del sistema universitario – come facoltà junior, facoltà superiori, presidi e alti funzionari. Sono rimasto scioccato nello scoprire che molti dei miei studenti non hanno mai avuto l'esperienza di essere istruiti da una persona di colore. In seguito erano arrivati ​​a credere che non potevano imparare nulla di valore da una persona come me, che non è il messaggio che vogliamo trasmettere in un'istituzione di apprendimento superiore. Inoltre, i diversi docenti sono particolarmente critici per gli studenti di mentoring di mentoring (Maton et al., 2011), ma può essere difficile mantenere una buona minoranza se si sentono isolati o come una pedina nei loro dipartimenti (Delapp & Williams, 2015) . È vero che la psicologia del campo non produce abbastanza psicologi di colore per soddisfare completamente il bisogno, ma invece di lamentarsi del fatto che la facoltà di minoranza non si trova da nessuna parte, i dipartimenti devono lavorare di più per trovarli e, in modo ottimale, produrli da soli . Nel frattempo, prendi in considerazione la possibilità di creare appuntamenti congiunti con diversi docenti provenienti da altri dipartimenti (ad esempio, studi ispanici / latinoamericani) o di introdurre nuovi docenti come assunti in comune. Lo fanno in molte scuole superiori e penso che sia un ottimo modo per riunire diversi dipartimenti e studenti. È un po 'fangoso perché rende il dipartimento più grande e diversificato di quanto sia in realtà, ma può essere un ottimo punto di partenza.

Assumi una persona di colore come consulente accademico per il tuo dipartimento. Questo è stato un suggerimento da uno dei miei studenti, e penso sia una grande idea perché ho notato che in qualche modo i nostri studenti neri non ricevono il promemoria su come prepararsi al meglio per migliorare la loro istruzione. Spesso vengono da me il loro ultimo anno di college per un consiglio su come entrare nella scuola di specializzazione, e a quel punto è troppo tardi per loro per ottenere l'esperienza universitaria di cui hanno bisogno per essere competitivi per la scuola di specializzazione. Gli studenti delle minoranze sottorappresentati spesso lottano a causa di generazioni di svantaggi che li collocano al college pur avendo famiglie a cui badare e lavori a tempo pieno. Una delle facoltà nel nostro dipartimento ha detto a tali studenti che non hanno il tempo di prendere lezioni difficili a causa delle loro circostanze. Forse studenti come questo si sentiranno più a loro agio nel ricevere consigli da qualcuno che possa capire i loro problemi di vita reale solo un po 'meglio (Chan et al., 2015).

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Offrire più corsi di diversità a livello di laurea e di laurea. Sebbene una sorta di requisito di diversità culturale stia diventando la norma per i college e le università, in molti casi è necessaria l'espansione di tali corsi. I dipartimenti possono offrire un corso di diversità e pensano che stiano facendo un buon lavoro. Quando abbiamo valutato le offerte del corso nel nostro dipartimento, abbiamo scoperto che quasi tutti gli altri dipartimenti del nostro college di arti e scienze offrivano più classi di diversità rispetto a noi. Inoltre, ho imparato dalle conversazioni in corso che più docenti avrebbero insegnato questi corsi se solo glielo avessimo chiesto. Detto questo, i corsi di diversità possono essere difficili da insegnare e spesso portano a valutazioni inferiori del corso se il contenuto include argomenti come il razzismo e il privilegio dei bianchi (Boatright-Horowitz & Soeung, 2009). Quindi, i dipartimenti dovrebbero offrire incentivi speciali ai docenti per insegnare questi tipi di corsi (ad esempio, retribuzioni più alte, punti di merito extra) perché sono così importanti. Una classe nella diversità degli Stati Uniti non è completa senza una discussione sulla razza, il razzismo e gli individui emarginati.

Avere una migliore integrazione dei problemi di diversità nel curriculum per tutti i corsi. Quindi i professori sanno che dovrebbero includere la diversità nel loro curriculum, ma in realtà non hanno la più pallida idea di come farlo. Di conseguenza, tutti dicono che lo fanno, perché sanno che dovrebbero, ma loro (soprattutto) non lo fanno. La docente dovrebbe esaminare attentamente i sillabi e sollecitare input dagli altri con conoscenze e competenze su questioni culturali per fornire materiale che aiuti a bilanciare la tendenza a fornire informazioni da una prospettiva eurocentrica. Ad esempio, continuo ad essere rattristato e perplesso dal fatto che così tanti studenti che incontro non sanno nulla dei sorprendenti contributi al campo da parte degli psicologi del colore, spesso lavorando contro grandi probabilità (ad esempio, Kenneth e Mamie Clark per citarne solo alcuni ).

Offri forum dipartimentali per conversazioni sincere sui privilegi del bianco. Un inconsapevole membro della facoltà può operare come un toro in un negozio cinese, lasciando una scia di studenti calpestati nella sua scia. L'ignoranza porta a continue comunicazioni offensive da parte di persone che dovrebbero conoscere meglio. DiAngelo (2011) nota che una parte del privilegio di White significa che "I bianchi del Nord America vivono in un ambiente sociale che li protegge e li isola dallo stress basato sulla razza. Questo ambiente isolato di protezione razziale costruisce aspettative bianche per il comfort razziale e allo stesso tempo riduce la capacità di tollerare lo stress razziale, portando a quello che io chiamo White Fragility … anche una minima quantità di stress razziale diventa intollerabile, innescando una serie di difensive mosse. "Anche se sarà una sfida, i docenti devono essere incoraggiati ad affrontare i propri privilegi e imparare come avere conversazioni difficili in modo produttivo.

Sono obbligatori corsi di formazione sulla diversità basati sulla scienza per i docenti. È fondamentale che tutti i docenti siano in grado di insegnare e guidare adeguatamente gli studenti di colore (Delano-Oriaran & Meidl, 2012; Jeste et al., 2009). Gli studenti meritano un ambiente scolastico libero dal razzismo e questo è difficile da realizzare se i docenti sono inconsapevoli. Sebbene alcuni docenti possano lamentarsi di corsi di formazione obbligatori (di solito quelli più bisognosi di tali corsi di formazione), consideriamo che abbiamo corsi di formazione obbligatori per molestie sessuali, regolamenti HIPAA e etica della ricerca IRB – le questioni relative alla diversità non sono meno importanti. Assicurati che i corsi di formazione siano forniti da psicologi che comprendono i problemi della diversità e la letteratura scientifica. Utilizzare gli allenamenti offerti da un team diversificato (ad esempio, una minoranza femminile e un maschio bianco) per garantire che il messaggio ottenga l'attenzione che merita da una facoltà prevalentemente di colore bianco. Faccio allenamenti con un team eterogeneo quando possibile, e questo sembra aiutare a coinvolgere i partecipanti più resistenti nel vedere che il materiale è rilevante per le persone come loro.

M Williams
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Rimuovere microaggressioni ambientali. Nei corridoi del nostro dipartimento sono esposte con orgoglio enormi foto incorniciate dei vincitori del premio Grawemeyer. Questi premi sono premi annuali di $ 100.000 dati nei settori della musica, scienze politiche, psicologia, educazione e religione, fondati da H. Charles Grawemeyer per contribuire a rendere il mondo un posto migliore. Sebbene l'intento sia quello di onorare coloro che hanno ricevuto questo prestigioso riconoscimento, le immagini dei vincitori della psicologia trasmettono una massiccia microaggressività ambientale (Sue et al., 2007). Quando guardi le file di foto cosa noti? Sono tutti bianchi – tutti gli ultimi. Quale messaggio comunica ai nostri studenti di colore? Nessuno di colore ha fatto qualcosa che valesse la pena di riconoscere – e nemmeno tu! Il processo di assegnazione è razzista, ma i nostri studenti non lo sanno. Sono appena usciti pensando che i bianchi sono più intelligenti e la psicologia lo dimostra. Ci sono anche gigantesche teste caucasiche collocate in luoghi casuali in tutto il nostro dipartimento come una sorta di progetto artistico, che equivale anche a una microaggressione ambientale di proporzioni gigantesche. Le teste simboleggiano l'intelligenza, l'agenzia e la mente, eppure gigantesche teste asiatiche o africane non si trovano da nessuna parte.

Fornire leadership nel campus per risolvere i problemi razziali. Nella nostra università, siamo rimasti molto imbarazzati da una foto emersa da una festa di Halloween a tema messicano del campus l'anno scorso, con il nostro presidente universitario vestito con un poncho sombrero e colorato insieme a tutto lo staff esecutivo. Newsflash: è una cultura, non un costume! E anche se i partiti a tema etnico / razziale sono caduti di moda nelle università di tutta la nazione, nessuno in quell'ufficio era abbastanza informato o sufficientemente autorizzato da intervenire per impedire che questa catastrofe accadesse. Dopo questo evento, molti dipartimenti e divisioni hanno inviato e-mail frenetiche a studenti, personale e docenti, scusandosi per quello che è successo e cercando di fare ammenda. Ho anche chiesto scusa ai miei studenti per conto dell'università e ho utilizzato l'evento come strumento didattico. Poco dopo ho incontrato i dirigenti dell'università e ho fornito una formazione sulle microaggressioni all'ufficio del presidente. Sì, la psicologia ha risposte a molti di questi problemi.

Condurre una valutazione del clima dipartimentale su questioni di diversità razziale ed etnica. È stato detto che per un pesce è difficile percepire l'acqua in cui nuota. Un clima razziale negativo potrebbe non essere facilmente osservabile quando un dipartimento o un'istituzione sono gestiti da persone per le quali il privilegio dei bianchi è in gran parte invisibile (McIntosh, 2003). Inoltre, semplicemente chiedendo ai docenti di minoranza (che di solito sono di livello inferiore) e agli studenti di colore quali sono le cose realmente simili, potrebbe non generare risposte complete o oneste (Stangor et al., 2002). E purtroppo, quando le minoranze parlano della realtà della discriminazione, sono spesso licenziate come denuncianti (ad esempio, Garcia et al., 2005). Pertanto, una valutazione esterna è spesso l'unico modo per ottenere un riscontro oggettivo su come sia il clima per le persone di colore.

Ascolta. Se vieni avvicinato da studenti, personale o docenti che descrivono un ambiente razziale negativo o un incidente razzista, ascolta. Stai calmo e non mettersi sulla difensiva o scusare l'autore del reato, specialmente se sei il colpevole. Queste esperienze sono spesso difficili da parlare e imbarazzanti, quindi sostengono il coraggio della vittima. Non interrogare la vittima attraverso domande aggressive sulla precisione dell'evento. La persona che ha vissuto l'evento è la più qualificata per giudicare l'accuratezza di ciò (McKinnon, in stampa). Come punto di partenza, dì alla persona che ti dispiace è successo. Le persone che hanno sofferto a causa di un clima razziale povero hanno bisogno di sentirsi ascoltati, convalidati e creduti. Possono offrire alcune soluzioni al problema, ma non richiedono che lo facciano. La vittima non è la causa del problema e non dovrebbe essere richiesto di risolverlo. Nel mio campus, quando gli studenti hanno inizialmente organizzato un incontro con il presidente universitario per discutere i loro sentimenti su ciò che è diventato noto come Sombrerogate, hanno riferito che sembrava non ascoltare e se ne andò dopo poco tempo perché aveva un altro appuntamento con UPS. Ciò ha fatto sentire gli studenti come se le loro preoccupazioni non fossero importanti, il che ha solo peggiorato la situazione. È fondamentale comunicare la cura e l'empatia.

Azioni come queste non elimineranno completamente il razzismo e la discriminazione, ma possono essere un primo passo importante per far sentire le persone di colore accolte e valorizzate, con il risultato di migliorare l'ambiente di apprendimento per tutti. Il cambiamento non è mai facile, ma non possiamo semplicemente chiudere gli occhi e sperare che il problema scompaia. C'è posto per tutti noi a lavorare di più per creare spazi accademici sani e diversi.

Sei uno studente, uno staff o un membro di facoltà in un ambiente a sfondo razziale? Mi piacerebbe sentirti! Per favore partecipa alla conversazione e condividi le tue esperienze qui sotto.

Riferimenti

Berger, M., & Sarnyai, Z. (2015). 'Più che pelle profonda': stress neurobiologia e conseguenze sulla salute mentale della discriminazione razziale. Stress: International Journal on Biology of Stress, 18 (1), 1-10. doi: 10,3109 / 10253890.2014.989204

Boatright-Horowitz, SL & Soeung, S. (2009). Insegnare il privilegio del bianco agli studenti bianchi può significare dire addio alle valutazioni positive degli studenti. Psicologo americano, 64 (6), 574-575.

Chan, AW, Yeh, CJ e Krumboltz, JD (2015). Mentoring Studenti di Counselling e Psicologia Clinica delle minoranze etniche: un modello multiculturale, ecologico e relazionale. Journal of Counselling Psychology. 62 (4), 592-607.

DeLapp, RCT, & Williams, MT (2015). Sfide professionali per gli psicologi afroamericani: presenza e impatto delle microaggressioni razziali. The Behavior Therapist, 38 (4), 101-105.

Delano-Oriaran, OO & Meidl, TD (2012). Conversazioni critiche: sviluppare insegnanti bianchi per classi diverse. Journal of Praxis in Multicultural Education, 7 (1), articolo 1.

DiAngelo. R. (2011). Fragilità bianca. The International Journal of Critical Pedagogy, 3 (3).

Garcia, DM, Reser, AH, Amo, RB, Redersdorff, S., & Branscombe, NR (2005). Le risposte dei percepitori a membri in gruppo e fuori dal gruppo che accusano un esito negativo di discriminazione. Bollettino di personalità e psicologia sociale, 31 (6), 769-780.

Jeste, DV et al. (2009). Un invito a formare i formatori: concentrarsi sul mentoring per migliorare la diversità nella ricerca sulla salute mentale. American Journal of Public Health. 99 (Suppl 1): S31-S37. doi: 10,2105 / AJPH.2008.154633

Maton et al. (2011). Esperienze e prospettive di afroamericani, latini / o, americani asiatici e studenti europei di laurea in psicologia americana: uno studio nazionale. Diversità culturale e psicologia delle minoranze etniche, 17 (1), 68-78.

McIntosh, P. (2003). Privilegio bianco: disimballaggio dello zaino invisibile. In: S. Plous (a cura di), Comprensione dei pregiudizi e della discriminazione. New York, NY: McGraw-Hill.

McKinnon, R. (in corso di stampa). Gli alleati si comportano male: l'illuminazione gassosa come ingiustizia epistemica. In G. Pohlhaus, IJ Kidd, e J. Medina (a cura di) Manuale sull'ingiustizia epistemica. Routledge.

Stangor, C., Swim, JK, Van Allen, KL, e Sechrist, GB (2002). Segnalazione di discriminazione in contesti pubblici e privati. Journal of Personality and Social Psychology, 82 (1), 69-74.

Sue, DW, et al. (2007). Microaggressioni razziali nella vita quotidiana: implicazioni per la pratica clinica. Psicologo americano, 62 (4), 271-286.

Williams, MT, Malcoun, E., Sawyer, B., Davis, DM, Bahojb-Nouri, LV, e Bruce, SL (2014). Adattamenti culturali della terapia ad esposizione prolungata per il trattamento e la prevenzione del disturbo da stress post-traumatico negli afro-americani. Journal of Behavioral Sciences, 4 (2), 102-124.

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