ABC cancella il Roseanne Show After Racist Tweet

Due leader di punti chiave dovrebbero considerare se si trovano in questa situazione.

Ormai, molte persone hanno sentito parlare del tweet razzista di Roseanne Barr su Valerie Jarrett, un influente avvocato afroamericano che è stato consigliere senior del presidente Obama. In tutta franchezza, considerando le opinioni politiche molto pubbliche di Barr, precedenti dichiarazioni offensive e personaggi stravaganti, poche persone sono sorprese che lei twitterebbe una dichiarazione razzista. Tuttavia, ciò che sorprende molte persone è la rapidità con cui i dirigenti Disney e ABC hanno risposto al suo tweet razzista. Nel giro di poche ore, il CEO di Walt Disney, Robert Iger, ha twittato una citazione del presidente dell’intrattenimento ABC Channing Dungey che ha dichiarato: “La dichiarazione di Roseanne su Twitter è aberrante, ripugnante e incoerente con i nostri valori, e abbiamo deciso di cancellare il suo spettacolo.” Iger ha aggiunto al tweet affermando: “C’era solo una cosa da fare qui, ed è stata la cosa giusta.” Sono d’accordo sul fatto che cancellare lo show di Barr era la cosa giusta da fare in questo caso.

La decisione di ABC, tuttavia, solleva questioni importanti per altri leader organizzativi. Barr non è l’unico impiegato che abbia mai fatto pubblicamente una dichiarazione bigotta, e purtroppo non sarà l’ultima (Avery, Volpone, & Holmes, 2018). Come tale, molti leader organizzativi potrebbero chiedersi come dovrebbero rispondere se i loro dipendenti fanno affermazioni bigotte. Anche se non ci sono risposte “taglia unica” a queste situazioni e le mie domande non sono intese come un elenco esauriente di tutte le domande che i leader dovrebbero porre, offrirò due punti chiave che i leader dovrebbero considerare se si trovano in questa situazione.

1. Esaminare il contesto.

Il contesto è estremamente importante e dà forma al modo in cui le persone interpretano ogni dato evento (Johns, 2006; Weick, 1995). Indubbiamente, ciò che si qualifica come affermazione bigotta potrebbe variare tra le persone benintenzionate all’interno della stessa organizzazione o addirittura il gruppo di identità sociale, che aumenta sempre la complessità di queste situazioni (Holmes, Whitman, Campbell, & Johnson, 2016). I dirigenti dovrebbero chiedersi: “Chi ha rilasciato la dichiarazione e qual è il lavoro e / o la storia personale di questa persona intorno a questo problema?” “La persona è un membro del gruppo o esterno?” “Qual è la storia dello stato, del potere? dinamiche e oppressione del gruppo di identità preso di mira dalla dichiarazione e dal gruppo di identità del membro che ha fatto la dichiarazione? “” In quale contesto è stata fatta l’affermazione? “” Quali, se del caso, le intenzioni possono essere identificate dal persona che ha rilasciato la dichiarazione? “” Quali sono le norme tipiche che ci si aspetta dalle persone quando fanno riferimento a questo gruppo di identità sociale? “” Quali sono le potenziali conseguenze per la tua organizzazione per una serie di azioni che potresti intraprendere? “L’esempio più veloce che posso dare a evidenziare questo punto è il diverso impatto, interpretazioni e conseguenze quando i membri del gruppo e fuori del gruppo usano la parola N (gruppo identità etnico-razziale), la parola B (gruppo identità-genere) e la parola F (gruppo di identità dell’orientamento sessuale). Naturalmente, gli esempi non si limitano a epiteti controversi. Ad esempio, è comune per gli atleti (membri del gruppo) accarezzarsi a vicenda nei giochi per “fare un buon lavoro”, ma sarebbe altamente offensivo e controverso se un giornalista (membro del gruppo esterno) accarezzasse quelli stessi atleti sui loro mozziconi per “fare un buon lavoro” dopo averli intervistati. Il contesto conta.

2. Identifica i tuoi obiettivi e cerca la congruenza.

Le organizzazioni hanno spesso alti valori sposati, ma spesso non riescono a metterle in pratica (Gruys, Stewart, Goodstein, Bing, & Wicks, 2008). Questo è vero anche per gli individui. I valori espomessi evidenziano ciò che un’organizzazione o una persona crede, sostiene, sostiene e valuta. I valori comuni adottati per le organizzazioni includono il loro impegno per “diversità o sicurezza” o essere “rispettosi dell’ambiente o caritatevoli”. I valori condivisi che le persone sostengono includono equità, diversità, onestà e lealtà. Mentre la maggior parte delle persone si aspetta che le organizzazioni (e le altre persone) esprimano questi nobili valori sposati, la verità è che molte persone perdoneranno o trascureranno alcune azioni che sono disallineate con i propri valori sposati. Ad esempio, ti verrebbe difficile trovare una compagnia aerea o una compagnia automobilistica che non intenda la sicurezza come valore aggiunto. Ma ci sono diverse istanze documentate con risultati catastrofici che possiamo indicare dove i dirigenti delle compagnie aeree e automobilistiche hanno preso decisioni che sapevano comprometterebbero la sicurezza dei loro aerei o veicoli. Nondimeno, molte organizzazioni sopravvivono a queste disgrazie. Allo stesso modo, molte persone sconfessano il razzismo e esprimono profonde convinzioni sulla diversità, e tuttavia si impegnano in azioni che sono incongruenti con questi valori sposati. Ad esempio, molte persone sostengono e patrocinano con orgoglio squadre e organizzazioni professionali e non professionali che usano o accettano l’uso di nativi americani come mascotte o nomi di squadre, un’offesa razzista e una causa per cui i nativi americani e i loro sostenitori hanno combattuto per fine per decenni (Moya-Smith, 2014).

I dirigenti che si occupano di questi problemi dovrebbero identificare quali sono i loro obiettivi e intraprendere azioni che siano congruenti con loro. Molte volte questi problemi hanno un impatto sugli obiettivi concorrenti per le organizzazioni, quindi i leader devono dare la priorità ad alcuni obiettivi rispetto agli altri. Mentre la decisione di ABC potrebbe costare loro entrate significative, la loro decisione di annullare lo show di Barr non minaccia l’esistenza della compagnia né la sua posizione competitiva complessiva. Questo è anche il caso di Starbucks, un’altra importante azienda che è stata recentemente coinvolta in una situazione legata alla competizione e ha risposto adottando misure che porteranno alla società a perdere milioni di potenziali entrate. Sebbene massimizzare il profitto sia un obiettivo comune, queste aziende hanno scelto e hanno il lusso di dare la priorità al loro obiettivo di mettere in atto i loro valori sposati. In effetti, la decisione della ABC di cancellare Roseanne invia un forte segnale ai suoi dipendenti e al pubblico in generale che le dichiarazioni razziste fatte dai suoi dipendenti avranno gravi conseguenze. Ma che dire delle organizzazioni che potrebbero andare in bancarotta o compromettere seriamente la loro posizione competitiva? Dovrebbero essere consigliati di fare la stessa cosa che aziende come ABC e Starbucks hanno fatto in risposta a un’azione razzista da parte dei loro dipendenti? La risposta è, dipende. Qui i leader devono chiedersi: “Quali obiettivi possiamo permetterci di dare la priorità?” “Quali saranno probabilmente i danni collaterali della nostra scelta di alcuni obiettivi rispetto ad altri?” “Che tipo di segnali vogliamo inviare?” “Desideriamo stabilire una precedenza con questa azione / decisione? “Anche se potrebbe essere lodevole enunciare sempre i propri valori sposati, non è sempre la cosa più prudente o pratica da fare. Per essere chiari, questa realizzazione non dà a un’organizzazione oa persone un regno libero per giustificare qualsiasi comportamento scorretto che vogliono impegnarsi o perdere tutti i loro valori. Significa semplicemente che il mondo è complesso e le persone spesso devono prendere decisioni difficili e, a volte, queste decisioni potrebbero essere incongruenti con i loro valori sposati.

Oggi, più che mai, le azioni intraprese dalle organizzazioni e le reazioni che hanno quando si tratta di questioni basate sull’identità sono pesantemente esaminate dai dipendenti e dal pubblico in generale. Ciò aumenta notevolmente la posta in gioco per le organizzazioni e dovrebbe ricordare ai leader che chi è e non è un importante stakeholder dovrebbe essere visto molto più in generale di quanto viene comunemente insegnato nelle business school. I leader che si trovano in queste controverse situazioni basate sull’identità dovrebbero scrutare il loro contesto e identificare i loro obiettivi e rispondere in modo congruo.

Riferimenti

Avery, DR, Volpone, SD, e Holmes IV, O. (2018). Discriminazione razziale nelle organizzazioni. In AJ Colella & EB King (Eds.), The Oxford Handbook of Workplace Discrimination (pagine 89-109). New York: Oxford University Press. http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8

Gruys, ML, Stewart, SM, Goodstein, J., Bing, MN, & Wicks, a. C. (2008). Attuazione dei valori nelle organizzazioni: un esame multilivello. Journal of Management (Vol. 34). http://doi.org/10.1177/0149206308318610

Holmes IV, O., Whitman, MV, Campbell, KS, & Johnson, DE (2016). Esplorazione della risposta alle minacce dell’identità sociale. Uguaglianza, diversità e inclusione: un giornale internazionale, 35 (3), 205-220. http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068

Johns, G. (2006). L’impatto essenziale del contesto sul comportamento organizzativo. Accademia di revisione della gestione, 31 (2), 386-408.

Moya-Smith, S. (2014). Nativi americani: non siamo le tue mascotte. Recuperato il 19 settembre 2017, da http://www.cnn.com/2014/05/19/opinion/moya-smith-native-american-racism/…

Weick, KE (1995). Sensemaking nelle organizzazioni. Thousand Oak, CA: Sage.

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